Les Enjeux De Recrutement Pour Une Entreprise

clients. En effet, s’ils ont un pouvoir de négociation fort, ils influencent la rentabilité du marché avec leurs exigences sur les prix, les services ou bien les conditions et temps de la prestation de services. Le choix des clients, ici les entreprises utilisatrices, est stratégique car nous devons absolument éviter de se retrouver en situation de dépendance forte vis-à-vis d’eux. Le poids des clients peut s’évaluer par : - le degré de différenciation des services - le degré de concentration

* Connaître les moyens d’adéquation entre besoins et les ressources en emplois et en compétences Plan provisoire : Introduction générale : * Des sciences de Gestion à la Gestion des Emplois et des Compétences Chapitre 1 : * Les enjeux des politiques de Gestion des Emplois et des Compétences Chapitre 2 : * L’effectif et son évolution Chapitre 3 : * connaître et évaluer les compétences Chapitre 4 : * L’adéquation Emplois – Compétences Introduction générale :

style de direction d’une entreprise. Les facteurs de motivation et démotivation dans une entreprise. Les formalités de recrutement dans une entreprise. 2 Le recrutement Thème 1 La production et l’organisation du travail 11 Les facteurs de production Délocalisation et relocalisation (notion de productivité, moyens mis en œuvre : plans sociaux). Rôle des banques dans le financement de l’économie des pays. Caractériser l’organisation du travail dans une entreprise. Comparer l’organisation

fonction RH ( Le recrutement ( La rémunération ( Evolution des salariés ( La Gestion sociale Modèle de porter (1985) Les RH font partie des fonctions supports. Créer les conditions pour créer de la valeur. Cependant c’est une fonction non productive. Poste de coût, rarement de recettes (sauf cabinet de recrutement). Les RH peuvent stratégique ou pas. Quelle place dans le comité de direction : le DRH a de plus en plus présent. Importance accordée ? Varie selon les entreprises. Elle est

Enjeux Trouver des “bons” candidats au meilleur coût possible Marque employeur Créer de l’engagement et OCB (plus que de la fidélisation) Tensions: Rapport de force employeurs / collaborateurs Chargé de recrutement (comportements, transversalité…) / opérationnels (efficacité à CT) SRH (favoriser les mobilités internes) / Opérationels (besoin urgent) Sourcing: par le réseau (clans), par les CVthèques (échecs de l’assimilation + élevés) 2 La démarche de recrutement PHASES AMONT 1. La demande

-Création d’une identité propre à l’entreprise, vivre sa vie professionnelle selon la philosophie de l’entreprise.-Instaurer une approche participative par l’implication le dévouement et la responsabilisation des employés.-Etre une entreprise mondiale plutôt qu’une entreprise internationale avec plusieurs filiales. -Tenir une approche particulière et novatrice en l’absence de siège social (structure décentralisée) et plutôt se trouver dans cinq différents coins du monde préférant se tenir à  côté de

La GPEC Etude de cas Gestion des Ressources Humaines ------------------------------------------------- Table des matières I) Définition de la GPEC et de ses enjeux 3 1. Définition 3 2. La manière d’entrer dans une GPEC 4 3. Identification des métiers et de leurs évolutions 5 4. Analyse quantitative des ressources de l’entreprise 5 II) Un cas d’entreprise : la société Babyroule 6 1. Présentation de la société Babyroule 6 2. Mise en place d’une gestion prévisionnelle des effectifs

|Essai de contextualisation mission en entreprise & problématique du mémoire | | | | | | | |

Le recrutement Comme l'appréciation du personnel le recrutement est une pratique d'évaluation des hommes. Celle-ci repose de plus en plus sur l'utilisation d'outils qui ont pour vocation non pas de se substituer au jugement humain mais de l'aider en limitant au maximum les risques d'erreurs. Recruter est une opération complexe car lourde d'implications pour les entreprises. Pour une entreprise cela représente : Des coûts financiers directs plus ou moins importants selon le mode de recrutement

carrière en prévoyant par exemple le recours au passage à temps partiel 3) Les apports de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, dite « loi Borloo ». La loi de cohésion sociale crée une obligation pour les entreprises et les groupes de 300 salariés et plus, de négocier tous les trois ans, même si elles n’aboutissent pas à un accord à propos : De l’information et de la consultation du comité d’entreprise (CE) sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles