Les Facteurs De Contingence De La Grh

théorie des deux facteurs de Herzberg : Herzberg est l’auteur de la théorie des deux types de facteurs. Selon cet auteur, les facteurs associés à la satisfaction ne sont pas les mêmes que ceux qui créent l’insatisfaction. Il a classé les facteurs de motivation en deux catégories : • Les facteurs intrinsèques : Ils sont reliés au contenu même du travail. Exp. l’accomplissement d’une tâche importante avec succès, La reconnaissance du travail exécuté, … • Les facteurs extrinsèques :

pouvoir de décision au niveau le + proche possible de l’exécution. Ds les org il y a des pouvoirs de décisions strat, cette décentralisation va entraîner des décisions opérationnelles et pas strat. Limites de ces 2 approches : La considération du facteur humain ds l’org : par ces écoles il y a un manque de considération puisque les ind ne sont pas considérés comme tel mais machines. Pas de possibilité de prendre des initiatives, mode de management autoritaire et directif. Seul élément de motivation

disponibilité à mon égard • Monsieur Konaté Mamadou, chef de département formation et gestion de carrière pour sa foi et sa simplicité dans sa tache. • A toute la promotion 2010-2011 du cycle professionnel de l’IFPG-ISFPT, en particulier la famille GRH. Que cette promotion voit grandir ses filles et fils. A tous, nous disons merci, merci et merci, ce document est le vôtre « Ne dites jamais mon livre, car il y a plus des autres que de vous ».Pascal

contraintes étatiques et inter étatique. Conclusion : en même temps que l'environnement évolue, le pilotage des processus s'est imposé comme l'un des éléments clés de la performance des organisations. On Chapitre 1 : la gestion des structures comme facteur de performance : approches traditionnelles. I) structure : définition et rôle A) définition de structure : pour Mintzberg : il définit que la structure de l'entreprise peut être définie simplement comme la somme totale des moyens

.............................243 Individus et organisations face à la retraite : pour une approche duale. Julie CHRISTIN & Jean Marie PERETTI .......................................................................................253 La “GRH a la carte” : facteur de performance économique et sociale. Rodolphe COLLE, Jean-Luc CERDIN & Jean Marie PERETTI ....................................................263 L’audit social dans l’économie sociale : un moyen d’évaluer la complémentarité entre performance

rôle, les finalités et le positionnement de l’audit interne ; appréhender les techniques de mise en œuvre d’une mission d’audit ; réfléchir sur l’exemple de l’audit interne dans le secteur bancaire. • Contenu : Le dispositif de contrôle interne Les facteurs d’émergence du contrôle interne : une complexité croissante et une perte de la maîtrise, un contexte législatif et réglementaire favorable Contrôle interne et gestion des risques : définitions du contrôle interne et référentiels, la gestion des risques

dirigeants doivent etre des manager entrepreneur CHAPITRE 2 : Finalité et RSE Section 1 : La finalité de l’entreprise 1) notion Finalité = raison d’être et vocation Pour DRUCKER le client est la raison d’être des entreprises. L’entreprises combine les facteurs de production : capital et travaille afin de produire des biens et des produits qui seront vendues sur un marché. Par cette activité l’entreprise créé de la richesse, c.-à-d de la v. ajoutée (va=ca-ci) cette VA va être partagé avec les différents

Introduction Un oxymore exprime l’inconcevable. C’est une figure de style qui vise à rapprocher deux termes que leurs sens devraient éloigner. Dans les débats sur le sujet du marketing RH, nous pouvons ainsi voir s’opposer deux images d’Épinal : celle d’une GRH laborieuse, rigoureuse et éthique et celle d’un marketing souvent superficiel voire manipulateur. Par contre, personne ne peut nier que le concept a fait preuve d’une fiabilité et efficacité dans le sens de développement de la gestion du capital humain

planification stratégique est l’échec de la formalisation, de la prévision des discontinuités, de l’institutionnalisation de l’innovation, du remplacement de l’intelligence par des données quantitatives, des calendriers fixes comme réponse à des facteurs dynamiques. « En cherchant à faire entrer un processus souple dans un modèle trop strict, on risque tout bonnement de le tuer » (p. 84) ( La grande illusion de la planification stratégique : « Parce que l’analyse n’est pas la synthèse, la planification

en plus mis sur l’apport de la GRH à la performance organisationnelle. La GRH a vu naitre une palette d’outils et de pratiques qui ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction ; Parmi ces outils on retrouve l’audit des Ressources Humaines à travers lequel les entreprises maghrébines, pilotent leurs activités en introduisant dans la GRH, des notions de chiffres, et