Les Facteurs De Contingence De La Grh

des relations humaines. Ainsi, on constate que les courants théoriques expriment les exigences des organisations de leur temps. Le puzzle des théories organisationnelles Les sciences de l’organisation offrent un ensemble hétérogène, dû aux facteurs suivants : La nature de ces constructions intellectuelles : certaines sont des théories « pures » (ex : concept de rationalité limitée d’H. Simon), d’autres relèvent d’aspects des comportements humains (ex : la pyramide des motivations de Maslow)

d’animation 10 1) OBJECTIFS PEDAGOGIQUES Après avoir vu un ensemble d’outils et de techniques en GRH et pilotage social, les « formés » (étudiants ou professionnels) pourront traiter cette étude de cas qui a pour objectif essentiel de montrer qu’une politique sociale doit avant tout être cohérente, tant d’un point de vue interne qu’externe. S’intéresser à la cohérence interne de la GRH consiste à vérifier dans quelle mesure les choix sociaux opérés traduisent une même ligne conductrice. Analyser

les capacités structurantes des technologies et le rôle du contexte social dans un processus de coévolution a) la vision du déterminisme technologique a été adoptée à l’origine par des théoriciens des organisations, partisans d’une théorie de la contingence. L’application de cette théorie au cas particulier des technologies de l’information a fait l’objet de nombreux travaux empiriques, mais n’a pas produit de résultats incontestés ni produit de modèles explicatifs pertinents b) la vision interactionniste

.............................................................. 19 1.1.5. La RH, une fonction contingente................................................................................................... 25 1.1.6. L’organisation de la fonction : facteur d’influence de son positionnement dans l’entreprise ...... 28 1.2. LES CONDITIONS D’UNE DRH STRATEGE ............................................................................................ 30 1.2.1. La mesure de la performance RH............

personnel l’adhésion aux objectifs de l’organisation. Considéré comme moyen privilégié d’intégration des salariés dans l’entreprise, le partage d’une même culture se concrétise par l’assimilation des valeurs et normes d’actions prônées, et se mesure en GRH par l’implication organisationnelle (Wienner, 1982, Meyer, Allen, 1997, Etzioni, 1961). L’enjeu de ce partage réside dans la possession d’un langage, d’une vision et de modes d’actions communs susceptibles d’assurer la pérennité de l’entreprise. Cette

(diversification domestique et internationalisation) » constituent pour SAPORTA les options stratégiques clefs pour les PME. Force est de constater aujourd’hui encore l’actualité et la pertinence de cette proposition : partant de la nécessaire contingence environnementale forte qui s’impose aux PME, elle délimite assez bien le choix des possibles pour la PME. Seules les données en matière de stratégies de redéploiement à l’international ont sans doute quelque peu évolué : l’accélération de la diffusion

PLEIN CŒUR DE L ’ ACTUALITÉ >> Côté positif : La fonction RH a un rôle crucial en entreprise, chez Mc Do – un DRH de l’année,… >> Côté négatif : Les suicides (France Telecom), les grèves (AB Inbev), les emplois perdu après fermeture (Opel Anvers),… La GRH, Ange ou démon ? Pourquoi la connaitre ? - Analyser et comprendre au-delà des réactions passionnées, - Décider et agir de façon éclairée et sans obscurantisme, - Questionner, contester pour progresser : la connaissance est mère de la conscience.

2ème Vague XVIIIè 1850 II Vague Industrielle 1950 3ème Vague 2012 III Vague Connaissance Les 3 vagues à travers le temps 3ème Vague de la connaissance 1950 2ème Vague Industrielle XVIIIè/XXIè… 1ère Vague Agraire -10000 av JC/XIXè… 5 Les facteurs de développement Urbanisation, relations sociales et dépendances Internationalisation : conflit mondial,ouverture Scolarisation, scientisme, médiatisation Progrès technologiques et scientifiques Nouveaux pouvoirs et leaders d’opinion Développement

Bordeaux, de Lille à Toulouse. Ces déplacements du lieu des échanges ont permis de mesurer l’importance des contextes nationaux et locaux sur les pratiques de l’audit social comme sur le domaine de la Responsabilité sociale de l’entreprise. La contingence des concepts d’audit social et de RSE a été soulignée par de nombreux intervenants venus de divers horizons. Il était nécessaire de faire le point et la réalisation à Dakar, dans un nouveau contexte national, de notre 8e université de printemps

commettre tout les jours est de prétendre qu’il n’existe qu’une « one best way » pour gérer chaque organisation..Il n’y a pas de raison de traiter toutes les organisations de façon semblable... » Actuellement, on parle plutôt d’un management de contingence, proactive où on ne subi pas le changement mais on le prévoit. L’entreprise est en interaction avec son environnement à la fois interne et externe, et les ressources humaines sont au cœur du développement de ces entreprises où toujours on prétend