Les Leviers Motivationnels

engagement sociétal en proposant des dispositifs d’implication citoyenne à leurs collaborateurs, via des partenariats privilégiés avec des associations. Notre souhait était de décrypter ces dispositifs non seulement comme des leviers d’utilité sociale, mais aussi comme des leviers de mobilisation et d’engagement des salariés pouvant se révéler de formidables outils RH. Il s’agit d’une étude qualitative et exploratoire auprès de 7 grandes entreprises engagées : Accenture, Crédit Agricole SA, Orange, La

ANIMATION ET COORDINATION DE L’UNITÉ CHAPITRE IV : COMMUNICATION ET INFORMATION I • L’information opératoire ......................................... II • L’information intégratrice ....................................... III • L’information motivationnelle ................................ 127 128 134 140 CHAPITRE V : FORMATION ET DÉLÉGATION ............. I • Deux notions complémentaires .............................. II • Les techniques de formation en situation de travail .................

développement d’organisation (D.O), axé sur la participation des employés à la décision, participation qui s’avère susciter un engagement émotif favorable à la mise en œuvre des décisions. Le mouvement a été alimenté également par les théories motivationnelles incitant l’organisation à se soucier non seulement de l’enchaînement des activités, mais aussi du désir des travailleurs de vivre comme des humains dans l’entreprise (Maslow, Argyris, Lickert, Herzberg, Mc Gregor). Ensuite, les théories de la

comparabilité des résultats. Comment favoriser l’élaboration de projets interdisciplinaires, neuroscience clinique, clinique SHS, clinique santé publique ? Quel levier pourrait être mobilisé pour ce faire ? La diffusion de techniques fédératrices de plus en plus puissantes, comme par exemple l’imagerie cérébrale peut-elle être un de ces leviers ? Comment parallèlement favoriser l’éclosion de projets d’évaluation clinique, voire d’études de cohorte à l’échelle européenne, à l’instar de l’étude IMAGEN

coopération. En effet selon Treasure (01) l’élève se conforme au but motivationnel de l’enseignant s’il est prégnant. A l’enseignant d’être clair sur le fait que cette situation croise des buts de compétition mais aussi … de maîtrise ! Il essayera de favoriser chez ses élèves un coping d’approche davantage centré sur la maîtrise (avoir 3 points) que sur la compétition (gagner) mais où les deux coexistent. Le climat motivationnel (Ames 92) est alors indispensablement tourné vers la maîtrise et la dédramatisation

chercheurs remarquent divers biais et erreurs incompatibles avec la conception de l’homme comme scientifique spontané. 3 biais : -Le biais acteur/ observateur expliqué par des facteurs cognitif, -le biais d’autocomplaisance expliqué par des facteurs motivationnels, -l’erreur fondamentale qui relève d’une explications multidimensionnelle. 1) Le biais acteur/ observateur Découvert par Jones et Nisbett, 1972 Principe : les gens ne font pas les mêmes attributions causales selon que l’évènement à expliquer

non commerciales Originalité, Différenciation Décisions stratégiques (Estimer les moyens nécessaires et les résultats prévisionnels, évaluer les conséquences des choix formulés) 3. Agir : Le marketing opérationnel Avec quels outils, quels leviers vais-je agir sur le marché pour répondre à mes choix stratégiques ? Formulation du plan de marchéage I. Le Produit (Biens et services) II. Le Prix III. La Présentation (La distribution) IV. La Promotion (La communication) Caractéristiques, fiabilité

d’actions et à être vigilent quant à l’équilibre général du système de rémunération : il se doit être équitable pour les salariés, juste et cohérent par rapport à leur activité sans être trop complexe, faute de quoi il n’est plus opérationnel et motivationnel. Il ne peut plus être piloté par les managers. L’étude sera menée au niveau des principaux éléments de la rémunération directe et aussi au niveau global (l’ensemble de la rémunération directe et différée). 2. Analyser la structure de rémunération

|évènements organisés. Il encourage la prise d’initiative de chacun |« On doit être toujours actif, pour se reposer davantage. J’encourage| | |car il estime que ce point sera un levier pour dynamiser M’Roc. |la prise d’initiative, ne jamais se reposer sur ses lauriers. » | | | |« Je n’ai

....................... P. 85 B. Les points de divergence .............................................................................................. P. 86 Chapitre 3 : Les préconisations : la motivation des salariés au cœur de la GRH comme levier de performance des entreprises ........................................... P. 87 I. La motivation par les méthodes de management........................................................ P. 88 A. Une communication interne claire et transparente .