Les Modalités De Recrutement Dans Une Entreprise Identifiée

LES ENQUÊTES EN ENTREPRISE n Introduction Comment s’effectue le passage au statut de cadre en entreprise ? Une ascension hiérarchique au sein d’une entreprise Une mobilité interne vers une fonction de « cadre expert » Une « confirmation professionnelle » après une période probatoire Une gratification Une requalification fonctionnelle Une mobilité externe, assortie ou non d’une formation 41 42 © À quoi tiennent les passages au statut de cadre ? Pour les entreprises, la promotion cadre

plus souvent référence à des « travailleurs vieillissants » ou à des « salariés âgés ». Les définitions en usage sont en général liées aux seuils d!âges inscrits dans des dispositifs légaux ou conventionnels ou aux pratiques antérieures des entreprises. L!âge de 55 ans est souvent privilégié, car il correspond au début d!une nouvelle tranche d!âge statistique, les 55-64 ans, utilisée pour des comparaisons, notamment internationales. Les seuils traditionnellement utilisés par des dispositifs

nombre d’objectifs économiques. L’entreprise ainsi créée sera l’entité juridique à laquelle ces objectifs seront assignés. * l’entrepreneur est la personne qui assume les responsabilités et les risques liés à la création et à l’exploitation d’une entreprise productrice de biens ou de services. C’est un porteur de projets. * personne qui entreprend, c’est-à-dire qui repère les opportunités de développement et prend des risques pour créer une activité nouvelle ou redynamiser une activité existante.

essentiellement dans : - des entreprises de distribution des secteurs alimentaires ou spécialisés, - des entreprises de prestation de services : assurance, banque, immobilier, location, communication, transport, … - des unités commerciales d’entreprises de production, - des entreprises de commerce électronique, Ces entreprises s’adressent aussi bien à une clientèle de particuliers (grand public) que de professionnels (entreprises, administrations, professions libérales

spécialisés au service des unités opérationnelles. Fortes de leurs expériences, plusieurs entreprises ont souhaité partager leurs pratiques dans la mise en œuvre de telles structures, à chacune des phases de mise en œuvre, de l’étude au déploiement. Organisé par l’Institut du Benchmarking, cet échange d’experts a suscité discussions et débats, soulignant une grande diversité dans l’approche des entreprises compte tenu de la variété des objectifs des projets que les praticiens ont enregistrés :

participative qui a permis d’associer l’ensemble des acteurs majeurs du système d’Education et de Formation à l’élaboration du Programme NAJAH ; 3. L’implication des acteurs terrain pour assurer une déclinaison « de proximité » de chaque mesure identifiée et en garantir la faisabilité concrète ; 4. L’élaboration d’un dispositif de suivi rapproché qui permettra la meilleure maîtrise possible de la mise en œuvre des actions ; 5. La mise en place d’une plateforme de conduite de changement qui assurera

économie par l’application de décisions prises dans les entreprises expliquant les choix fondamentaux. A partir de 1980, tout ou presque est devenu stratégie et se rapproche des Ressources Humaines sur 2 points : • • les Ressources Humaines ont des stratégies, par groupes de salariés ou d’individus (ex. stratégie de carrière des cadres), le terme stratégie ouvre des interactions plus riches et plus complexes au sein du fonctionnement des entreprises. Distinguer les niveaux et les acteurs. La notion

exerce ses activités essentiellement dans : - des entreprises de distribution des secteurs alimentaires ou spécialisés, des unités commerciales d’entreprises de production, des entreprises de commerce électronique, des entreprises de prestation de services : assurance, banque, immobilier, location, communication, transport, … Ces entreprises s’adressent aussi bien à une clientèle de particuliers (grand public) que de professionnels (entreprises, administrations, professions libérales, artisans

retour à l'emploi (ARE) ou l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP). • Conditions d'attribution : Les formations vous permettant d'acquérir une qualification reconnue et d'accéder à un emploi pour lequel des difficultés de recrutement sont identifiées ouvrent droit à la rémunération de fin de formation, Formations concernées Les formations concernées sont celles conduisant à une qualification : - reconnue par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrés au répertoire

l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet de mettre en cohérence les diverses politiques RH avec la stratégie de l’entreprise. • La direction des ressources humaines : la GPEC permet de coordonner l’action des différents pôles RH (recrutement, formation, etc.). • Les lignes hiérarchiques, les salariés et les syndicats : ces différents acteurs interviennent plus ou moins directement dans la mise en œuvre opérationnelle des politiques RH. 1 © 2011 Pearson Education France – Gestion