Les Modes De Recrutement Dans La Fonction Publique

l’organisation napoléonienne de l’éducation. Le changement qui s’opère c’est que pour ouvrir un établissement secondaire, il faut juste avoir 25 ans et avoir exercé 5 ans dans l’enseignement. C’est à partir de ce moment que les questions sur l’école publique et laïque émergent. Depuis 1880, le schéma général du système éducation français n’a pas été changé. Dans cette quasi immobilité et en dépit de quelques petites reformes, trois ou quatre générations successives avaient connus les mêmes réalités

une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, une incitation à la mobilité et un développement de l’employabilité des collaborateurs, une procédure de recrutement exigeant, une ingénierie de la formation, un système de communication interne performant, une concertation et une négociation permanente… On le voit, la fonction est riche et passionnante pour tous ceux qui choisissent de s’intéresser au développement des hommes et des organisations. L’ambition de ce module est d’éveiller un

L’externalisation des fonctions Ressources Humaines, un nouvel enjeu pour les entreprises ? Plan  Introduction I) Le service Ressources Humaines en France 1. La composition des services Ressources Humaines 1.1. La nature des activités 1.2. Les périodes d’exercice de ces composantes 1.3. Echelle d’importance des composantes 2. Les intervenants du service Ressources Humaines 2.1. Les acteurs et leurs effectifs 2.2. Spécialisation ou polyvalence des responsables

sont littéralement en train d’exploser, d’autant plus que l’amélioration des performances des réseaux permet de diffuser et d’échanger très facilement les images produites. Cette évolution technologique provoquera une modification fondamentale des modes de vie et de travail. Nous ne sommes qu’au début de cette évolution. Les technologies de l’information (TI) sont des éléments centraux dans l’organisation de nombreuses entreprises et administrations. Les personnes qui ont en charge les systèmes d’information

Il y a à peine quelques décennies, la plupart des organisations avaient un personnel stable et ne pouvaient craindre de perdre leurs meilleurs salariés. Avec le développement d’organisations de grande taille et le changement d’optique vis-à-vis des modes de gestion et des types de direction, nous avons assisté à un passage d’une gestion du personnel à une gestion de ressources humaines, mais mieux encore à une gestion du capital humain. Dans ce sens, les dimensions RH ont été remises en cause en

dites primitives, il est montré qu’on utilise les mêmes modes de raisonnement que dans nos sociétés, « La Pensée Sauvage »). ( Il s’agit d’un raisonnement par analyse, inductif, déductif ou comparatif, et donc d’un échange de pratiques. La notion de comparaison est au cœur de notre pensée occidentale : les bases de la philosophie politique apparaissent s’appuyant sur un travail comparatif. Par exemple, la comparaison des différents modes de gouvernement des cités grecs va fonder une classification

I. Les objectifs assignés à la force de vente. II. Stratégie de la vente. III. Structure de la force de vente. IV. Composition de la force de vente. V. Les fonctions de la force de vente. VI. Les objectifs assignés aux vendeurs. VII. Le recrutement et la sélection des vendeurs. VIII. Les méthodes de recrutement. IX. La rémunération des vendeurs. X. La formation des vendeurs. XI. La supervision des agents commerciaux. XII. L’évaluation des vendeurs. LA GESTION DE

de services de l’entreprise La notion de vendeur est utilisée dans beaucoup de contextes. Ainsi l’attaché de presse , de musés , le chargé de communication d’un département ministériel ou d’une ONG , le responsable des relations publiques d’une école, etc. «vendent » tous au sens figuré des « produits et services » Le terme vendeur est très souvent utilisé de façon galvandée. Le vendeur évoque en général l’image des beaux parleurs ayant la poignée de main facile et toujours

compétences dans les métiers de la recherche à l’horizon 2020 LES ENQUÊTES EN ENTREPRISE n Introduction Comment s’effectue le passage au statut de cadre en entreprise ? Une ascension hiérarchique au sein d’une entreprise Une mobilité interne vers une fonction de « cadre expert » Une « confirmation professionnelle » après une période probatoire Une gratification Une requalification fonctionnelle Une mobilité externe, assortie ou non d’une formation 41 42 © À quoi tiennent les passages au statut

Les étapes du recrutement Les pratiques de recrutement sons encadrées par 2 articles du code du Travail et une loi. L’article L1221-6, qui régit les pratiques de recueil de l’information dans le cadre d’un entretien de recrutement ; l’article L1132-1, sur la non discrimination, qui précise les critères qui ne peuvent être pris en compte dans le cadre d’une décision de recrutement, d’évolution, de formation, de rémunération ; et, la loi du 16 novembre 2001 sur la non-discrimination, complétée