Les Risques L Individualisation Des Salaires

entreprises, aujourd’hui comme hier, se trouve celle de la reconnaissance des s ­ alariés : sur quelles(s) bases(s) identifier et évaluer le travail réalisé par les salariés ? Et donc, sur quelle(s) base(s) payer les salariés ? Comment différencier les salaires des uns et des autres ? Ce questionnement constitue l’un des domaines de prédilection de la sociologie du travail. Ces préoccupations ont toujours existé et ont trouvé des réponses dans différents systèmes qui ont évolué au fil du temps. Né après

pauvres donne à Dieu ».Les pauvres mendient ou sont pris en charge par la communauté. Au 11è siècle, il y a un développement des villes et des échanges locaux et internationaux. La croissance de la pauvreté dans les villes va être considérée comme un risque pour l’ordre social établi. Elle devient un problème à traiter. A partir du 12è siècle, l’Eglise fait une distinction entre les « mendiants honnêtes » et les malhonnêtes. Phénomène : Développement des échanges= développement des activités

Coordination: transaction sur marché Eco capitaliste: éco décentralisée • Produit d’un rapport de subordination spécifique: MARX “capital” désigne ce rapport social: detention des moyens de production, salariés vendent leur force de travail contre un salaire division irréductible des classes sociales. • Rapport de production capitaliste generalis* échanges marchand et augm salariat Pour certain: rapport salarial inégalitaire, vol plus value. • Capitalisme: Fruit de 2 ruptures qui production

social, maîtriser les techniques de négociation, savoir conduire le changement (fusion, restructuration…), maîtriser les outils informatiques, maîtrise de l’anglais. 4. Pour être DRH il faut au moins 7 à 10 ans d’études (master RH, Science Po…). Salaire annuel : de 80000 à 160000 € brut par an. Exercice 3 (PDF) : I. L’évaluation 1. L’évaluation  SMART (simple mesurable ambitieux réaliste temps) (fixer les objectifs en entretien d’évaluation). Théorie de la contingence. Le premier conseil

contexte macro social ou des différences de GRH que l’on observe entre plusieurs organisation arrivées au même stade de développement. Evolution des modèles de GRH GRH Formalisation Développement Modèle Informelle Administration Individualisation Hard ou Soft Choix du cadre contextualité PETTIGREW : ce cadre présente une manière d’approcher ce changement en mettant l’accent sur 3 concepts clés et leurs interrelations Contenu : pratiques GRH Contexte : il essai de voir quel

un travail similaire et en les payant à un tarif journalier uniforme, les meilleurs ralentissent leur vitesse d'exécution jusqu'à ce qu'elle rejoigne celle des moins productifs. Il préconise donc, comme moyen de lutte, un système de salaire différentiel : le salaire à la pièce ou au rendement. De plus, pour lui, les relations entre patrons ou ouvriers sont biaisées (elles ne sont pas saines, franches). Le patron rend responsable l'ouvrier de la flânerie alors que l'organisation de l'entreprise ne

taylorienne / fordienne / toyotiste du travail, néo-taylorisme, post-taylorisme, productivité, externalisation, internalisation, les 5 zéros du toyotisme, enrichissement des tâches, groupes semi- autonomes, rotation des postes, diversification et individualisation de la demande, cercles de qualité, flexibilité, rendements d’échelles, qualifications, emplois typiques/atypiques, salariat, contrat de travail Emploi typique : CDI Temps complet Emploi atypique : emploi précaire et CDI a temps partiel

pénibles et salissants et l’absentéisme était courant. La direction commencait à se soucier dès que le taux d’absentéisme dépassait les 20%. Le taux de chomage moyen annuel était de 20%. Les congés payés profitaient aux employés et pas aux ouvriers. Les salaires étaient payés à la quinzaine. Les licenciements étaient un droit absolu du patron, sans préavis, pas de protection du salarié. Certaines entreprises pionnières vont créer des cercles de qualité (1870) des gens vont Cercle de progrès : composé de

Table des matières Introduction 1 CHAPITRE 1 ■ Que rémunère-t-on ? Les déterminants structurels des systèmes de rémunération Les règles traditionnelles d’évolution des salaires Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH La macroéconomie des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion des RH et la structure des rémunérations Les fondements : la rémunération de la fonction L’évaluation des fonctions, référence des classifications et des rémunérations

l’équité (1965) 20 II - Politique de rémunération comme facteur de motivation 21 A - Rémunération directe 21 1. Salaire fixe 21 2. Salaire variable individuel et primes 21 3. Salaire variable collectif 21 B - La rémunération indirecte 22 C - Les limites 22 D - Les facteurs de démotivation 23