Les Risques L Individualisation Des Salaires

coûts de prise en charge des malades :  Une charge financière lourde et croissante : Outre la répartition encore insuffisante de l’offre de soins sur le territoire, la maladie d’Alzheimer et les troubles apparentés exposent particulièrement aux risques d’inégalités aux soins du fait des charges financières très importantes qu’elles induisent. Tout en soulignant les difficultés de présenter une estimation fiable de la valeur de l’ensemble des ressources employées pour prendre en charge la maladie

les temps morts entre 2 opérations successives Elle favorise la différenciation et la spécialisation des outils - diminution du cout de travail (principe de Babbage)  consiste à « subdiviser le travail permet de ne payer pour une tache que le salaire le plus faible nécessaire à l’accomplissement de cette tâche. » Charles Babbage préfigure là la future organisation scientifique de Travail. (Babbage né en 1791 en Angleterre et mort en 1871. Mathématicien britannique précurseur de l’informatique

L’organisation du travail a pour but le gain de temps. C’est à partir du XXème siècle que s’impose la flexibilité pour arriver aujourd’hui à « une tournure hybride » (p.9), (chap.2). La distinction par les qualifications des salariés détermine leur salaire. Elle est de plus en plus présente dans notre société. (chap.3). Les relations collectives autour du travail ont changé depuis le XIXème siècle. Sous la pression du monde ouvrier et des syndicats qui se sont crées, vont apparaître « des dispositifs

les CODEV permet un compromis entre l’identité professionnelle traditionnelle des agents d’EDF (participent d’une cause, aide aux autres, effort physique) et les attentes nouvelles placées en eux par le management moderne (responsabilisation, individualisation de la personne, etc.) 2 Le rapport au politique 1.La politisation du personnel humanitaire • Rapport distant à l’Etat et célébration d’une société civile opposée aux lourdeurs bureaucratiques. • De même, ce

admises en déduction des résultats dans la mesure où elles correspondent à un travail effectif, elles ne sont pas excessives en égard (%) au travail rendu. B) Rémunération du personnel Elles comprennent deux éléments : 1- Rémunérations de base : salaire de base qui peut être mensuel déductible. 2- Suppléments de rémunération - les primes : caractère obligatoire - gratifications : caractère facultatif - les indemnités : contre partie, remboursements des frais déjà engagées par salariés ; elles

l’entreprise. Recherche accrue de la satisfaction client. 2-1-1) Mesures à mettre en place : *connaissance du client passe par le terme à jour de fichiers. *développement de la confiance en s’efforçant de tenir ses promesses. *individualisation de la relation (facilité par les nouvelles technologies) *développement d’une communication interactive et bases de données spécifiques (marketing direct) 2-1-2) les stratégies possibles  : *Réduction des taux de départ des clients

La première partie : la partie théorique qui va traiter différents cotés de la rémunération tel que la raison du travail, les différents besoins humains, les objectifs de la rémunération, la typologie et caractéristiques de la rémunération (les salaires, les formes de la rémunération, la politique de rémunération), définition et caractère d’un système de rémunération équilibré, L’évolution des systèmes de rémunération, la rémunération et la position, la rémunération et la performance, la rémunération

.............................. 14   Tables  des  illustrations   Figure 1 : Structure de l'économie en Allemagne ...................................................................................5   Figure 3: Augmentation du salaire de base.............................................................................................8   Figure 4: Déficit public et taux de chômage ..........................................................................................10

du marketing par la gestion des ressources humaines. Certes, cette fertilisation croisée qui aboutit au développement d’un marketing des ressources humaines présente un certain nombre d’apports pour la GRH. Toutefois, les aspects négatifs et les risques associés ne doivent pas être négligés. Ainsi, il n’est pas question pour nous d’assimiler les ressources humaines à des produits de consommation ou à des marchandises. La définition du marketing des ressources humaines proposée par Liger (2004, p

situation, – permettant ainsi de classer le sujet examiné, soit quantitativement, soit typologiquement". Résultats de tests • QI: note • Test de personnalité: tendances, comparatif Les avantages des tests psychométriques de recrutement 1. Réduisent les risques d'erreur de recrutement, fortement coûteuse à l'entreprise. 2. Permettent de discerner les forces et les faiblesses du candidat tout en révélant des pistes de points à approfondir lors de l'entretien. 3. Excluent la partialité grâce à une notation