Les Risques L Individualisation Des Salaires

continue à la productivité ! Les conséquences sont des réactions violentes à l’égard de l’entreprise ou de soi. Contexte où les relations de travail sont très difficiles à gérer. Il faut trouver un équilibre entre le bien-être des différentes parties. Salaire mensuel d’un dirigeant du CAC40 = 334 000 € / mois. En un an il gagne l’équivalent de 398 années de SMIC ! Culture de la pression en France. Intro : les deux questions fondamentales de l’organisation Une organisation (entreprise,

suivantes en raison de la crise) favorise de fait une opposition entre jeunes et adultes. En effet, si les heures supplémentaires étaient supprimées ces derniers pourraient voir leur rémunération mensuelle reculer, faute d’une augmentation générale des salaires suffisante. Ce basculement des moyens d’incitation aux heures supplémentaires vers une incitation à la création d’emplois d’avenir instaure aussi dans les faits une mise en concurrence des emplois marchands et des emplois non marchands. Tout

mouvement ouvrier est porteur d'un projet de société globale dans lequel se retrouvaient de multiples communautés. Les principales avancées sociales sont le 166 résultats des différents conflits du travail menés par les ouvriers (hausse des salaires et congés payés, réduction du temps de travail, convention collective en 1936...). A) La classe ouvrière : acteur central des conflits sociaux 1) Des inégalités subies par la classe ouvrière… Les débuts de l'industrialisation sont marqués par une

stock) Accélération du lancement/réduction des délais Risque Problème de délai (retour d’investissement) Lancement de nouveaux produits : enjeu et démarche Les enjeux : - Gérer les délais Trouver des synergies Mobiliser des compétences Augmenter les temps de communication Optimiser Articuler les produits entre-eux (famille de produits) - Diminution du risque ( Risque marché: degré d’originalité / risque technologie: degré de maîtrise / risque stratégique: degré de nouveauté pour l’entreprise)

qu’il faut : - Comprendre leur culture. - Comprendre leur référence. - Comprendre leur mode de fonctionnement. Il faut plonger dans leur histoire interne et externe, si on ne fait pas cet effort on peut s’exposer à deux risques : - C’est mal comprendre le comportement de nos interlocuteurs. - On peut s’enfermer dans des préjugés, affirmer que la CGT ne signe jamais. ( Les composants du comportement des représentants du personnel : Le comportement du

Rapport à la connaissance/pratique. Motiver rémunérer. Rapport salariat/rémunération : rapport salaire fixe/ salaire variable selon la rentabilité (exemple : choisir la fonctio n publique, il y’a un salaire fixe mais elle est plus sécurisée) ; (exemple : responsable des archives de « Mid i 1 », il a préfère de choisir quelque chose de sûr même si le salaire est minime par rapport à son ancien salaire). Carrière : conditions de carrière : vision d’évolution ou de s’améliorer .Sur le plan culturel

correspond à l’apparition des premières grandes structures qui imposent une division du travail et un contrôle afin d’accroître la productivité et les performances de l’entreprise (Organisation scientifique du travail). À la fin du XIXe siècle, les salaires sont bas, le travail peu réglementé, et le turn-over est très élevé. C’est dans ce contexte que la fonction Personnel va émerger, devenant progressivement, surtout à partir de la Première Guerre mondiale, une fonction à part entière de l’entreprise

prendre alors en compte comme un actif de la société l’ensemble des personnes qui y travaillent. Gérer ces ressources implique en amont une stratégie , des orientations des choix ; une identification des compétences et des missions, une prise de risque et un investissement lors du recrutement. En aval, cela implique une évolution par la formation et l’accompagnement, un suivi, une mutation des compétences et des métiers, une gestion de la mobilité et du départ. Toutes ces fonctions jusqu’il y a

Définition II) Les effets de la masse salariale Chapitre II : Les salaires au Maroc : Secteur public et privé Section 1 : Typologie, composantes I) Typologie du salaire et Les composantes du salaire II) Fixation des salaires et modalité de paiement Section 2 : Les régimes de fixation et de paiement du salaire I) Les salaires dans le secteur public et privé II) Comparaisons entre les de secteur Section 3 : Etude de cas le salaire dans la fonction public et privé Conclusion Remerciement

L’innovation améliore la compétitivité de l’entreprise par une meilleure maîtrise des coûts ou par une situation de monopole momentané ; ● L’innovation ouvre de nouveaux marchés à l’entreprise ; ● L’innovation comporte des risques : - technique ; - commercial ; - financier ; - humain ; - juridique. 3. La fonction recherche-développement ● La capacité d’innover