Licenciement Abusif

pratique est courante et de 30% si elle est occasionnelle. Les congés correspondent à 2.5 jours ouvrables (du lundi au samedi) par mois, sachant que l’année de référence va du 1er juin au 31 mai. III. Les règles concernant l’embauche et le licenciement a. Le recrutement L’embauche est soumise à un certain nombre de règles légales : ▪obligation de prévenir pôle emploi ▪obligation pour les UC de plus de 20 salariés de proposer 6% des postes à des personnes handicapées ▪interdiction de

Dans ce dernier cas, il est alors en revanche encadré par une durée maximale qui dépend des situations. A noter : il est interdit d’embaucher en CDD pour remplacer des salariés grévistes, remplacer des postes ayant donné lieu à un licenciement économique dans les 6 mois précédents, effectuer des travaux dangereux. Dans quels cas peut-on embaucher en CDD ? Il est possible d’embaucher un salarié en CDD dans les cas suivants : -Remplacement d’un salarié absent (maximum 18

salarié § 1 – La démission § 2 – La prise d’acte § 3 – L’action en résiliation judiciaire Section 2 - Rupture à l'initiative de l'employeur § 1 –La mise à la retraite § 2 – Le licenciement A – Le licenciement pour motif personnel B – Le licenciement pour motif économique C – L’indemnisation du licenciement C HAPITRE 2 – L A RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CDI Section 1 - Procédure § 1 – L’entretien préalable § 2 – La convention de rupture Section 2 – Effets de la rupture conventionnelle

salarié est licencié pour un autre motif, l’employeur doit payer les salaires jusque la fin du contrat • Pas de licenciement pour motif économique • Pas de démission de la part du salarié La rupture du contrat de travail • Modes autonomes de rupture (se suffit à elle-même) – – – – – – – Rupture pendant la période d’essai Rupture par consentement mutuel Démission Licenciement Retraite Rupture judiciaire Force majeure • Tous les modes autonomes de rupture de rupture peuvent donner

et rédigé par le chef d’entreprise, qui précise les mesures concernant la sécurité, l’hygiène et la discipline dans l’entreprise ; celui de sanctionner le comportement fautif d’un salarié. Le droit prévoit que la sanction (ex. : avertissement, licenciement, rétrogradation) doit être proportionnelle à la faute commise. De plus, certaines sanctions sont interdites (ex. : toutes les sanctions pécuniaires) et l’employeur doit respecter une procédure précise avant de sanctionner un salarié. III Quels

évoquer les conséquences du non-respect de ces règles, puis nous verrons le rôle de l’employeur pour faire respecter ces règles. Suite au non-respect des règles sur internet au travail, il y a des conséquences, ces conséquences donnent lieu à des licenciements mais pas que ça. Comme nous l’avons dit dans la première partie, un salarié peut envoyer des messages à partir de sa messagerie électronique professionnelle à conditions qu’ils soient limités. Une salariée a été licenciée pour avoir envoyé 156

-une obligation de faire poursuivre les contrats de travail; - une possibilité de modifier les contrats de travail ou effectuer des modifications des conditions de travail, de procéder à des licenciements. Pour l’ancien employeur, ce transfert entraîne : -une impossibilité de procéder à des licenciements à titre préventif en invoquant le transfert comme motif. Quels changements professionnels peuvent-ils connaître ? Dans une carrière professionnelle, une chose est parfois importante aux yeux

DR CHAP Rupture de la relation de travail 1)Licenciement éco A) Motif éco Il est décidé par l’employeur pour motifs réels et sérieux ainsi que non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppress° ou transformat° d’emploi, refus modif élément essentiel du CDT par le salarié, consécutives notamment à des difficultés éco ou mutat° techno. Impossibilité de conserver le salarié. B)Mesures reclassement L’obligation de reclassement s’impose avant toute mesure de licenciement.SI

travaux saisonniers. Pour plus de détails, consulter la fiche pratique le recours au contrat de travail à durée déterminée. Comment peut-on rompre un CDD ? Un CDD ne peut être rompu aussi simplement qu'un CDI par une simple démission ou un licenciement classique. La rupture du CDD n'est possible que : - si le salarié le quitte pour un poste en CDI (voir la lettre de démission d'un CDD) ; - si un accord intervient entre les parties (voir les fiches pratiques accepter une rupture de CDD et refuser

restauration, enseignement, centres de loisir et de vacances…) Le CDD ne doit pas avoir été conclu pour l’un des cas de recours suivant : Pourvoir un emploi permanent Travaux dangereux Remplacement d’un gréviste Dans les 6 mois d’un licenciement économique http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-a-duree-determinee-cdd,979.html Conclusion : Plusieurs types de contrats