Licenciement collectif

sent pas vraiment licencié et n’auras pas de perte de confiance en lui lorsqu’il cherchera par la suite un nouvel emploi. Il reçoit une indemnité qui est égale à celle du licenciement, son indemnité totale peut être négociée en fonction de sa situation. Il aura le droit aux allocations du chômage comme lorsqu’il y a licenciement. ------------------------------------------------- ------------------------------------------------- Il y a aussi un inconvénient pour le salarié lors de la rupture

qu’il se prononce sur cette demande. Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. D’ailleurs, des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande. La réponse de l’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour

la démission est sa qualification : une démission peut cacher d’autres raisons (pressions diverses, conditions de travail insupportables). Ce sont souvent les tribunaux qui sont amenés à statuer. L’indemnité de licenciement 4 conditions : contrat durée indéterminée Licenciement et non démission ancienneté de 2 ans au moins Absence de faute lourde L’indemnité légale 1/10 du salaire mensuel par année d’ancienneté plus un 1/15° du salaire mensuel par année d’ancienneté supérieure à dix

formation. Ce montant correspond aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et aux frais de formation. Comment se déroule la formation ? La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule hors temps de travail sauf convention ou accord collectif de branche qui peut prévoir que cette formation aura lieu en partie sur le temps de travail. Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit de son employeur une allocation de formation égale à 50% de

sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation). Une faute simple peut dans certains cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas de figure, l'existence de la faute ne dispense pas l'employeur de respecter les règles relatives au préavis et de verser l'indemnité de licenciement. * La faute grave Selon une jurisprudence constante, elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des

effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires. Les mesures d’accompagnement envisagées notamment par le biais de la formation. La négociation peut porter sur la procédure d’information et de consultation du comuré d’entreprise en cas de licenciement collectif et sur le plan de sauvegarde de l’emploi qui l’accompagne. Obligation de négocier pour les groupes en entreprise employant au moins 300 salarié, et pour les entreprises à dimension communautaire (=une entreprise ayant des entités en Europe)

l’employeur : - L’employeur peut sanctionner s’il y a faute du salarié (violation injustifié des obligations, salarié fautif) 3 catégories de fautes : Faute légère : sanctionné par la procédure disciplinaire mais ne peut pas justifier un licenciement. Faute Grave : Manquement du salarié à ses obligations professionnelles de nature à rendre le maintien du salarié impossible. (Même pendant le préavis) Faute lourde : Manquement du salarié à ses obligations professionnel caractérisé par l’intention

1) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux

motivation d'un contrat à durée déterminée. Le contrat saisonnier Selon la jurisprudence, le travail saisonnier « s'entend d'une activité appelée à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou de modes de vie collectifs ». Ainsi, les contrats conclus avec un salarié, dans une activité touristique caractérisée par un accroissement de visiteurs, chaque année, à dates à peu près fixes, ont un caractère saisonnier lorsque qu'ils couvrent la période recevant le plus

qui dit que les parties ont la liberté de choisir leurs cocontractants, les conditions d’exécution du contrat, le lieu d’exécution, et enfin la fin du contrat. En revanche, ce principe est mise en cause par les contrats d’adhésion et les contrats collectifs (la loi du 25 Mars 1919 portant convention collectives). Le consentement doit être personnel, éclairé et non vicié ; d’où l’article 36 du RGO du Mali qui dispose : «  qu’il n y a point de consentement valable si le consentement n’a été donner que