Licenciement collectif

insertion ou réinsertion professionnelle. L'action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation ; sa durée est en principe comprise entre 6 et 12 mois, mais peut être portée à 24 mois par accord collectif de branche. La durée de formation est d'au moins 15 % de la durée de l'action de professionnalisation. Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic (entre 55 % et 80 %) selon leur âge et leur niveau de formation

Travail Temporaire un poste permanent dans l’entreprise utilisatrice remplacement d’un salarié gréviste : cette interdiction tend à empêcher l’utilisation des entreprises de travail temporaire comme moyen de faire échec à la grève suite à un licenciement pour motif économique l’exécution de travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste établie par arrêté du ministre du travail ou du ministre de l’agriculture. Le contrat de travail temporaire a-t-il une durée maximale ? (Art

Le conseil des prud’hommes ➢ L’épargne salariale ➢ Le pouvoir disciplinaire de l’employeur ➢ La maladie et le contrat de travail ➢ La maternité ➢ Le plan de sauvegarde de l’emploi ➢ Le licenciement pour motif personnel ➢ La négociation dans l’entreprise ➢ La rémunération du personnel ➢ Le travail à temps partiel ➢ Le délégué syndical et le délégué du personnel ➢ Les salariés protégés

reçu en 2004 207700 affaires. En effet les litiges dans le monde du travail sont courants (Licenciements, salaires, indemnités de départs...). - 83.9% des demandes présentées par les salariés ordinaires sont liées à la rupture du contrat de travail en 2003. - 64,5% des demandeurs ont obtenu un résultat positif à l'issue de la procédure. - 25,8% des salariés licenciés ayant fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ont saisi le conseil de prud'hommes. - 2,5% des salariés licenciés pour

avec lui. Monsieur Deschamps rétorque qu’il est embauché définitivement depuis le 1er avril et qu’un tel licenciement est totalement abusif. Il envisage de saisir le conseil des Prud’hommes pour obtenir la reconnaissance du caractère irrégulier et abusif du licenciement. La période d'essai n'est pas d'ordre public (si c'est pas prévu dans le contrat c'est pas obligatoire). C'est un licenciement abusif, car dans le contrat il n'y a pas eu de période d'essai stipulé Cas n°4 : période d’essai :

doit mentionner que ce qui est nécessaire. 2 – La procédure Etapes du procès depuis l’assignation jusqu’à la décision étudiée dans l’ordre chronologique. Ex : - Mr. Dupont assigne Mr. Martin devant le conseil des prud’hommes pour licenciement abusif. - Le conseil des prud’hommes fait droit à la demande de Mr. Dupont - Mr. Martin fait appel de la décision - Le 1er juin 2007 la cour d’appel confirme le jugement du 1er degré - Mr. Martin forme un pourvoi en cassation

JurisLEGALIS.NET-Jurisprudence actualité Droit Internet Page 1 sur 2 Cour de cassation Chambre sociale Arrêt du 18 octobre 2006 Jérémy L.F. / Techni-Soft TechniMots-clés : Vie privée - salarié - licenciement - cryptographie La Cour de cassation, chambre commerciale, a rendu l’arrêt suivant : Attendu que Jérémy L.F. a été engagé le 2 octobre 2000 par la société Techni-Soft en qualité d’attaché technico-commercial, par contrat à durée déterminée de six mois qui s’est poursuivi en un contrat

face aux défis qu'elles rencontrent, elles doivent mieux connaître les ressources qu'elles possèdent. Les années 1990 sont des années noires marquées par de forts licenciement et le vieillissement de la population, il y'a donc un besoin de renouveler la GPEC. La GPEC a trois missions : • gérer les compétences • éviter les licenciements • assurer l'employabilité des salariés Finot dit que « développer l'employabilité c'est maintenir et développer les compétences des salariés et les conditions

CDI est un contrat de travail a duré indéterminé passer entre l’employeur et le salarier sans limitation de durée. Par définition il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieur aux parties (ex : cas de force majeur). b) Le CDD est un contrat de travail a duré déterminé

un piège dans la précarité. 1. Une stabilité feinte Les contrats temporaires sont beaucoup plus intéressants pour une entreprise dans la mesure où les entreprises peuvent les supprimer plus facilement vu qu’ils sont moins couteux qu’un licenciement d’une personne en CDI. La frontière entre chômage et emploi est très floue, dans la mesure où à la fin d’un contrat, l’employé peut se retrouver au chômage pour quelque temps. 2. Une stagnation dans la précarité… Les emplois temporaires