Licenciement Deguise

sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation). Une faute simple peut dans certains cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas de figure, l'existence de la faute ne dispense pas l'employeur de respecter les règles relatives au préavis et de verser l'indemnité de licenciement. * La faute grave Selon une jurisprudence constante, elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des

|Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit| |pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou| |pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux | |parties (ex : cas de force majeure).

Maître Guy Lautier Démission Départ négocié Licenciement 2010 - 2011 Retraite Sanctions 9 édition e Animateur Francis Lefebvre Formation Concrètement que dois-je faire ? Employeur et salarié : quels sont vos droits et vos devoirs ? Avocat au barreau des Hauts de Seine, mention de spécialisation Droit social, diplômé ès-sciences économiques (Paris) 3e cycle gestion du personnel de l’ESSEC, Guy Lautier a été pendant quinze ans Directeur des Ressources Humaines dans le premier

obligatoire dans les sociétés employant au moins 50 salariés et lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours, pour des motifs économiques. Son objet est d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements et de favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. En conséquence, ce plan doit présenter des mesures pour éviter le recours au licenciement : mutation, réduction ou aménagement du temps de travail, etc. ainsi

et selon la gradation des sanctions, Mr Le Guivarch peut envisager le licenciement. La gravité des faits, appuyer par une jurisprudence claire de la cour de cassation, le licenciement pour motif personnel doit être envisagé. Ce motif est de nature grave. Invoquer un tel motif a des conséquences fâcheuses pour Mr Le Goffic : ❑ Départ immédiat de l’UC ❑ Indemnité de congés payés mais pas d’indemnité de licenciement Même sur faute grave, Mr Le Goffic bénéficiera des allocations chômage

Licenciement personnel SOMMAIRE : Introduction Partie 1 : Motif du licenciement pour faute personnelle Partie 2 : Conséquences du licenciement Partie 3 : Procédure de licenciement Conclusion Document Introduction : Le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié: son comportement, une in suffisance professionnelle, absence répétés qui pousse l'employer a licencié le salarié. Quand elle n'est pas réelle et sérieuse ; A défaut le licenciement

indéterminée Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite). Le salarié a une stabilité dans l’emploi. Il peut se permettre de s’engager financièrement sur une longue période. b.) Les

motifs permettent à un employeur de notifier à son salarié la rupture du contrat à durée indéterminée. Il s'agit, d'une part, de motifs liés à l'aptitude ou la conduite du travailleur (licenciement pour motifs personnels), et d'autre part, de motifs relatifs aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise (licenciement économique). En outre, la résiliation du contrat de travail peut intervenir en cas de faute grave commise par le salarié. Si la rupture du contrat se fait à l'initiative de l'employeur

............................................................................................... 1 B. Fin de CDI ............................................................................................................................ 2 1. Licenciement .................................................................................................................. 2 2. Démission ................................................................................................................

clause est nulle si elle ne définit pas précisément son étendue géographique. Elle doit être mise en œuvre après un délai de prévenance raisonnable.La clause de mobilité ne peut être mise en œuvre que dans l’intérêt de l’entreprise, à défaut le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. - Dans le cas de Mlle Berri, la clause de mobilité de son contrat de travail n’est pas légale par M.Barbaroux n’as pas définit une zone géographique précise pour l’application de la clause, mais simplement