Licenciement Disciplinaire

ruptures du contrat de travail A. Licenciement pour motif économique Définition : licenciement qui intervient pour suppression ou modification d'emploi, modification refusé par le salarié d'un élément essentiel de son contrat de travail devant être causé par des difficultés économique, des mutations technologiques, la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation de son activité. Comme tout licenciement il doit être motivé et justifié par une

2 Comment utiliser le DIF en tant que salarié ou chômeur. A) Dans un souci de bonne information des salariés, l’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Le cas échéant, la lettre doit mentionner les dispositions spécifiques

utilitaires ainsi que deux-roues. Aujourd’hui étant dans un grand projet de réduction d’effectif, le groupe est en discussion avec les groupes de syndicaux pour envisager une alternative au grand nombre de licenciement que la société prévoit. Le licenciement collectif : Un licenciement collectif a deux origines : - La première consiste à redresser la compétitivité de l’entreprise, lorsque celle-ci perd des parts de marché face à la concurrence. Cela peut arriver lorsque d’autres entreprises

d’essai 2 semaines pour un contrat de moins de 6 mois et 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois. Entre 1 et 2 mois renouvelable 1 fois. Possibilité de licenciement Après la période d’essai : le licenciement impossible sauf pour une faute grave. Pour raisons économiques ou pour une faute grave après entretien préalable. Préavis de licenciement En cas de faute grave risquant de pénaliser l’entreprise si elle se reproduit, la mise à pied peut être immédiate. De 1 à 6 mois selon la classification

propres à la rupture du contrat de travail à durer indéterminée (CDI) 4 A- La rupture légitime du CDI : 4 1_ La rupture par l’employeur : le congé 4 2_ La rupture par le salarié : la démission 7 B- la rupture abusive d’un contrat CDI : 7 C_ le licenciement collectif : 9 1_ Le domaine d’application de l’article 21 du code du travail : 9 2_ Procédure du contrôle : 9 Chapitre 3 : Les règles propres à la rupture d’un CDD 11 A-L’échéance du terme ou l’accomplissement de l’objet. 11 B-La rupture

joué par les CDD comme processus de sélection à l’embauche. Ces contrats sont appréhendés le plus souvent, soit comme un instrument permettant aux entreprises de faire face aux fluctuations d’activité, soit comme un moyen d’éviter les coûts de licenciement associés aux CDI. En France, d’après le Code du travail, les CDD doivent être utilisés pour remplacer des salariés absents ou pour permettre aux entreprises de faire face aux variations saisonnières. Toutefois, les CDD sont souvent utilisés

l’ancienneté du salarié (12 ans) que nous sommes en présence d’un contrat a durée indéterminée.) La question essentielle concerne la qualification de la rupture du contrat de travail du salarié : La prise d’acte du salarié s’analyse t-elle comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou au contraire comme une démission ? Selon l’article 1134 du code civil, « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi a ceux qui les ont faites » Selon la jurisprudence (Cass. Soc. 10 juillet 1996)

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex :cas de force majeure). Document avec plus d'information ANNEXE 3. Source

des salariés grévistes, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux entrainant l’exposition à des agents chimiques, des produits et substances toxiques, et enfin pour embaucher lors d’une accroissance temporaire de l’activité lorsque un licenciement économique a eu lieu les 3 derniers mois précédant l’embauche. Mais il existe des dérogations pour certains cas. (voir tableau) Dans certains secteurs, le recours aux CDD consécutifs est autorisé, comme dans l’hôtellerie, la restauration, etc

cas-là les contrats atypiques permettent aux employeurs de trouver des salariés avec des possibilités de rupture de contrat plus intéressante qu’avec un CDI. Il est par exemple dit sur le site JDN (Journal Du Net) qu’il y a plus de souplesse sur le licenciement d’un CTT que d’un CDI. ‘’ Normalement il n’y a pas de raisons d’avoir une rupture de contrat de travail temporaire sauf en cas : - d’accord entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié - de faute grave commise par le salarié