Licenciement Disciplinaire

19 MARS 1991. - Loi portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel.  CHAPITRE I. - Dispositions préliminaires.   Article 1. § 1. La présente loi s'applique :   1° aux membres effectifs et suppléants représentant le personnel au sein des conseils d'entreprise et des comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement

périodicité de la rémunération - durée du travail - mention de la convention collective, le cas échéant. La rupture des CDI Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure. Il peut également

------------------------------------------------- Le licenciement Un salarié à des droits mais aussi des obligations, s’il ne les respecte pas il s’expose à un certain nombre de sanctions. L’entreprise peut mettre en œuvre différentes sanctions et lancer une procédure de licenciement si besoin. Pour faute commise, y’a-t-il toujours licenciement ? Dans un premier temps, je vais donner la définition du licenciement, puis les types de sanctions, ce que à quoi cela conduit l’entreprise et le

Indéterminée  Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail.  Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Définition d’un CDD : Contrat à Durée Déterminée

Employés : 1 mois CHAPITRE 11 : LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL CDI forme normale du contrat de travail. CDD : extra, contrat saisonniers. CTP (contrat de travail à temps partiel. LE CDI CDI ne peut être rompu que par la démission ou le licenciement. Suspension du contrat de travail : du fait du salarié : maladie, maternité, grève. du fait de l’employeur : cas de force majeur  (incendie, inondation ..) difficultés économique ou techniques. Conséquences : salaire non perçu pendant la

arrêt maladie, l’employeur peut licencié mais il doit démontrer que la durée d’absence du salarié malade rend nécessaire le remplacement définitif de ce dernier. Il doit démontrer que l’absence déséquilibre l’activité de l’entreprise. ‘’ Le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est possible si celui-ci est fondé non pas sur la maladie mais sur les perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise engendrées par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié pour maladie dès lors

leur interprétation avantage plutôt l’employeur. Exposés aux sanctions plus que les autres salariés parce que la mission qui leur est confiée inquiète l’employeur, les délégués du personnel doivent être protégés contre les licenciements et toutes sanctions disciplinaires. Certes dans leur propre intérêt mais surtout dans l’intérêt même des institutions. Se trouve écarté de droit de résiliation unilatérale de l’employeur, et fait son apparition l’idée d’un statut légal protecteur. Pour que

formes suivant si elle est à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur. Cela peut être une démission, un départ à la retraite, une rupture anticipée, une rupture conventionnelle ou le licenciement. La cessation du contrat de travail consécutive à la décision de l'employeur (licenciement) ou du salarié (démission). Le départ à la retraite, une rupture amiable ou une rupture conventionnelle constituent également des cas de rupture de contrat de travail. Dans une première partie, nous

Dès lors, la mutation d’un salarié, par application d’une clause de mobilité contractuelle, relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Le refus de celui-ci d'appliquer la clause de mobilité peut constituer un motif de licenciement (sauf abus). La règle de droit : Pour qu’une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail soit valable, cette dernière doit « définir de façon précise sa zone géographique d’application » (document 4 : Cass, soc 12 juillet 2006). En

on parlera de licenciement. En cas de licenciement, l’employeur doit notifier le travailleur par écrit avec indicatif du motif de rupture ; il doit également rapporter la preuve de l’existence et de la légitimité du motif par tous les moyens. Ces motifs sont classés en deux catégories : ❖ Les motifs tenant à l’attitude du travailleur ou motifs personnels constitués des attitudes fautives d’une part et des attitudes non fautives d’autre part. On parlera alors de licenciement pour motif personnel