Licenciement Disciplinaire

fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération". « Code du travail3 définition • Il n’existe aucune définition générale de la faute disciplinaire. • une faute, c’est-à-dire un manquement à ses obligations professionnelles : – le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; – le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; – le non-respect

Le pouvoir disciplinaire • Exercice 1 Un salarié vous interroge sur la régularité de la procédure et des mesures dont il fait l’objet. En effet, face à ses retards répétés, l’employeur lui a notifié un courrier d’avertissement, dans lequel il lui précise qu’il effectuera une retenue sur salaire pour la durée totale des retards. Puis, 15 jours après cette notification, le salarié a reçu de l’employeur un nouveau courrier lui précisant qu’après réflexion, il lui signifie, en sus, une mise à pied

B. Le pouvoir réglementaire Quelles dispositions le règlement intérieur contient-il ? 2.  Comment l’exercice du pouvoir réglementaire est-il contrôlé ? C. Le pouvoir disciplinaire 1. Quelles sont les sanctions possibles des fautes des salariés ? 2.  Quelle est la procédure disciplinaire ? 3. Existe-t-il des recours pour les salariés sanctionnés ? 2.  Les libertés individuelles des salariés Les limites à l’atteinte portée aux libertés individuelles

LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE Section 1 : Garantie de procédure Art L 1332-1 « Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même et par écrit, des griefs retenus contre lui » * Elle doit être suffisamment précise pour que le salarié ne puisse pas se tromper sur les motifs ayant entrainé la sanction. L'employeur qui souhaite sanctionner un salarié doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du jour où il a eu

1 – Les CPH ont une compétence exclusive 12 II.2 – Le critère déterminant : l’existence d’un contrat de travail 13 II.2.1 – Les litiges entre employeurs et salariés 13 II.2.2 – Les litiges entre salariés 13 II.2.3 – Les litiges liés au licenciement pour motif économique 13 III – LA PROCÉDURE DEVANT LE CPH 13 THEME III - L’INSPECTION DU TRAVAIL EN FRANCE 14 I- RECRUTEMENT ET ORGANISATION ACTUELLE DES SERVICES D’INSPECTION DU TRAVAIL 14 I.1. Le corps des inspecteurs du travail 14

plusieurs pouvoir pour diriger son entreprise, certains émane de son autorité sur les salariés issus du lien de subordination. En effet nous verrons que l’employeur a un pouvoir de direction qui lui confère un pouvoir réglementaire et un pouvoir disciplinaire sur ces salariés. I. Les pouvoirs de l’employeur a) Le pouvoir de direction : Dans le cadre du contrat de travail, le pouvoir de direction consiste dans la faculté pour l'employeur, de créer, de façon unilatérale, des obligations à la charge

| |*démission, licenciement pour motif personnel, licenciement pour motif | | | |Protection de la relation de travail : rupture de la relation de travail, obligation de reclassement, |économique, licenciement individuel, licenciement collectif, cause réelle| | | |évolution dans le cadre communautaire,

d'échec, le recours à la répression. Administrative ou disciplinaire, cette dernière est l'outil ultime dont dispose l'autorité de régulation lorsque les contrôles, les recommandations, les injonctions se sont avérés insuffisants. La sanction des déviances commises par les intervenants sur le marché ne pouvant être confiée aux seuls professionnels dans les secteurs de l'économie régulée, il n'est pas aberrant que le pouvoir de répression disciplinaire, dès lors qu'il est entouré de garanties qui le rendent

par le respect des libertés fondamentales. 2. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Le contrat de travail créé, par essence, un lien de subordination entre le salarié et son employeur. Le travail est réalisé  sous la direction et conformément aux instructions de l’employeur : un manquement à ces obligations constitue une faute susceptible de sanction. Le règlement intérieur détermine la nature et l’échelle des sanctions disciplinaire en vigeur dans l’entreprise. Tous les agissements considérées

Chapitre IV : Transfert du contrat de travail. (Articles L1224-1 à L1224-4) Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants Section 1 : Protection de la grossesse et de la maternité Sous-section 1 : Embauche, mutation et licenciement. (Articles L1225-1 à L1225-6) Sous-section 2 : Changements temporaires d'affectation Paragraphe 1 : Nécessité médicale. (Articles L1225-7 à L1225-8) Paragraphe 2 : Travail de nuit. (Articles L1225-9 à L1225-11) Paragraphe 3 : Exposition à des