Licenciement Disciplinaire

Leduc c. Médecins (Ordre professionnel des), (T.P., 2008-05-23), 2008 QCTP 90, SOQUIJ AZ-50494875, D.D.E. 2008D-66, [2008] D.D.O.P. 248 (rés.) PROFESSIONS — droit disciplinaire — divers — médecin — appel — décision sur sanction — vente de médicaments par Internet — radiation temporaire — comité de discipline — considération d'éléments hypothétiques — application des critères objectifs et subjectifs — omission de tenir compte de la jurisprudence canadienne — applicabilité de la règle interdisant

comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’entreprise C’est la jurisprudence qui permet de qualifier une faute LES SANCTIONS La sanction disciplinaire peut être :  Un avertissement  un blâme ;   une mise à pied (sans salaire) ;   une rétrogradation ;   une mutation ;   un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;   un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). Notification de la sanction : - Convocation

mise en oeuvre de la procédure de licenciement, l’employeur doit rechercher et proposer des postes disponibles à chaque salarié qu’il envisage de licencier. L’employeur doit établir la preuve que le salarié ne peut pas être reclassé même avec des efforts de formation et d’adaptation ou qu’il refuse le reclassement.   2 – L’ordre des licenciements   Avant de pouvoir mettre en oeuvre la procédure de licenciement, l’employeur doit établir un ordre des licenciements selon des critères fixés par la

sa disposition une connexion à internet. En règle générale, l'utilisation d'internet doit être professionnelle mais une utilisation à titre personnelle est tolérée dans la limite du raisonnable. En cas d'abus il pourrait y avoir des sanctions disciplinaires en fonction de l'usage d'internet. Dans un premier temps je vous parlerai de l'utilisation personnelle d'internet au travail et dans un second temps les mesures prises en cas d'abus de l'utilisation personnelle d'internet au travail. Peut-on

| | |Possibilité de |Pendant 2 ans : pas de |Pendant 2 ans : pas de |Après la période d'essai : |Pour raisons économiques | |licenciement |motif nécessaire, pas |motif nécessaire, pas |licenciement impossible, sauf|(y compris une simple | | |d'entretien préalable. |d'entretien préalable. |pour faute grave. |prévision d'érosion des

2010 ------------------------------------------------- NOTE D’INFORMATION Objet : Procédures de licenciement Pièces jointes : calcul de l’indemnité Suite à votre demande concernant le licenciement de M. Lupin, j’ai recherché les procédures à respecter en prenant en compte la contrainte d’inaptitude physique. I/ Procédures légales 1. Licenciement d'un salarié malade Un employeur ne peut pas licencier un salarié au simple motif qu'il est malade. Ce serait

entreprises de plus de 20 salariés. - Peut prendre des engagements unilatéral et doit les respecter . Le pouvoir disciplinaire de l’employeur : - L’employeur peut sanctionner s’il y a faute du salarié (violation injustifié des obligations, salarié fautif) 3 catégories de fautes : Faute légère : sanctionné par la procédure disciplinaire mais ne peut pas justifier un licenciement. Faute Grave : Manquement du salarié à ses obligations professionnelles de nature à rendre le maintien du salarié

Procédure obligatoire et commune à tout type de licenciement | Motif | Motifs invocables | Conditions à remplir | Préavis avant départ définitif du salarié de l’entreprise | Exemples | Conséquences | 1-Convocation à l’entretien préalable par RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre précise obligatoirement :l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),  la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins

Congé abusif Art. 336 C.O Tout droit peut être exercé de manière abusive. En droit suisse, le congé abusif reste valable. C’est-à-dire qu’il n’existe pas d’obligation de réembaucher la victime d’un licenciement abusif. La victime d’un tel congé a en principe droit à une indemnité dont le montant est fixé par le juge, mais qui correspond au maximum à six mois de salaire (art. 336a CO). L’ensemble des caractéristiques d’une personne digne d’être protégée par la loi, notamment le sexe, le

projet professionnel. II – LES PRINCIPAUX DISPOSITIFS A – LA GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). Pour les entreprises de + de 300 salariés, la GPEC permet d'éviter la restructuration ou de limiter le nombre de licenciements. Elle fait l'objet d'un dialogue social en instaurant une obligation de négociation. 4 B – LE PLAN DE FORMATION Il doit permettre l'adaptation des salariés à leur poste de travail, le maintien de leurs capacités à occuper un emploi et le