Licenciement Economiqu

l'employeur il s'agit d'un licenciement. C'est le pouvoir le plus fort octroyé à un employeur vis-à-vis de ses salariés. C'est pourquoi, dans un souci de protection, le législateur a fortement encadré cette faculté et a défini deux grands types de licenciements : - pour motif économique ; - pour motif personnel. Le licenciement pour motif économique est de plus en plus fréquent. Il entraîne une suppression d'emploi consécutivement à des difficultés économiques ou des mutations technologiques

travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite). b) Le CCD : Un contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail par lequel un employeur (société, entreprise...) recrute un salarié pour

A- Licenciement et démission Le licenciement est l'acte par lequel l'employeur met fin au contrat de travail qui le lie au salarié. L’employeur a obligation de justifier la rupture du contrat de travail. En 1957, la loi instaure l’obligation d’un préavis, et celle de justifier d’une cause réelle et sérieuse. Selon le code, il existe deux catégories de licenciement : 1. le licenciement pour motif personnel, inhérent à la personne du salarié. 2. le licenciement pour motif économique

de l’entreprise Jusqu’en 2000, les entreprises n’aimaient pas ce congé car signifiait entreprise concurrente Après, cadres qui désirent travailler sur des secteurs qui peuvent être externalisés (informatique, ressources humaines) via un licenciement économique = grande économie Comme ça le patron paie moins cher son ancien salarié qui devient indépendant Il faut signer un contrat d’exclusivité pour que cela soit intéressant sinon renvoie à un gros risque * Congé maladie Congé à Durée

Aude LE MIRE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE Guide pratique © Éditions d’Organisation, 2004 ISBN: 2-7081-3017-X 3 LES OBLIGATIONS PRÉALABLES AU LICENCIEMENT Adapter les salariés à l’évolution de leur poste Chercher à reclasser les salariés menacés C’est une mesure de prévention contre le licenciement. C’est une obligation incontournable pour l’employeur. Sans la recherche du reclassement, qui permet au salarié de conserver un emploi, le licenciement peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse

Article L2321-1 du Code du travail : « Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il formule, à son initiative, et examine, à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les

Code du Travail autorise l’employeur à conclure un CDD pour « accroissement temporaire d’activité ». Attention ! Il est interdit de conclure un CDD pour accroissement temporaire d’activité de plus de 3 mois dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par la suppression d’emploi. En revanche, il est possible de conclure un CDD . Article 3 Objet du contrat Choisissez un des paragraphes suivants : Soit : 4 FNH Service social Mise à jour juin 2010

les entreprises ; – le licenciement pour motif personnel : le motif doit être légitime, c’est-à-dire fondé sur une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement peut trouver son fondement dans un comportement fautif (faute sérieuse, faute grave ou faute lourde selon l’importance et la gravité des faits reprochés au salarié) ou non (insuffisances professionnelles, absences répétées qui désorganisent l’entreprise, comportement coléreux du salarié…) ; – le licenciement économique : l’origine de la rupture

conditions de la fin du contrat de travail à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à l'assurance chômage. Le concept Mise en place par la loi de modernisation du marché du travail de 2008, la rupture conventionnelle n'est ni un licenciement ni une démission. Nécessitant l'accord des deux parties, elle permet à l'employeur et aux salariés de définir les conditions de la rupture du contrat de travail. L'entretien C'est au cours d'un ou de plusieurs entretiens que l'employeur et le salarié

d'une entité économique autonome. L'adaptation à l'évolution de l'activité professionnelle par des dispositifs de protection : la rupture de la relation de travail Mots clés -licenciement pour motif personnel -licenciement pour motif économique -l'obligation de reclassement -la convention de reclassement personnalisé -rupture conventionnelle Le licenciement un motif réel et sérieux un motif personnel ou un motif économique Les particularités du licenciement pour motif économique : l'obligation