Licenciement Economiqu

http://www.l4m.fr/emag/dossier/legislation-2/cdi-5165 Conclusion Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. il n'y a de date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), ou du salarié (démission, départ à la retraite), il peut aussi être rompu d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596

du contrat de travail Le contrat peur être conclu : -pour une durée déterminée (1mois, 1an…) il prend alors fin à la date prévue -pour une durée indéterminée, il peut être rompu par le salarié (retraite, démission) ou par l-employeur (licenciement économique ou pour cause réelle et sérieuse, ce qui garantit au salarié la stabilité de l’emploi) Le CDI est valable sans écrit, les contrats précaires quant à eux (CDD ; CTT) sont obligatoirement écrits (en cas de non respect le contrat sera requalifié

 La création de richesse □ L’organisation des échanges □ La régulation économique dans le cadre d’une politique □ Economique Thème du programme : Le déroulement de carrière Axe(s) : La rupture du contrat de travail Connaissance mise œuvre : code du travail, convention exceptionnelle Titre de l'étude : Les relations sociales

interprofessionnel de croissance) est le salaire minimum, en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé. Le smic assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation.Le smic est un salaire horaire fixé par le Gouvernement. La durée légale du travail est de 35heures hebdomadaire. Le Code du travail prévoit plusieurs types de congés : Les congés payés Les congés pour événements familliaux Les

êtes concerné par une procédure de licenciement pour motif économique, et votre employeur vous propose d'être suivi en Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Le dispositif Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) Le dispositif du Contrat de Sécurisation Professionnelle s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011. Il concerne tous les salariés visés par une procédure de licenciement économique qui totalisent au moins 4 mois d’affiliation

manifeste pas verbalement. Il y a un avertissement, un blâme, une mise à pied disciplinaire, la rétrogradation, le licenciement. Une faute ne peut pas être sanctionnée 2 fois. On ne peut pas sanctionner 2 mois après le comportement fautif. Toute sanction pécuniaire est prohibée. La notion de faute disciplinaire : - faute légère - faute sérieuse : peut entraîner un licenciement - faute grave : rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise dans l’entreprise pendant la période

salariés concernés. La Cour de Cassation a distingué pendant longtemps : - Les modifications substantielles : qui pour s’appliquer devaient être acceptées par le salarié et, en cas de refus, la rupture du contrat de travail était assimilée à un licenciement. - Les modifications non substantielles : dont le refus par le salarié était considéré comme une démission ou une faute grave. Puis, depuis l’arrêt du 10 Juillet 1996, les tribunaux différencient : - Les modifications essentielles (ou substantielles)

carrière des salariés - Permettre d’éviter les licenciements. B) Le plan de sauvegarde de l’emploi Le plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 personnes (donc un effectif supérieur ou égal à 50) qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours ou dans les entreprises dont 10 salariés au moins, ont refusés la modification de leur contrat de travail pour motif économique. Les objectifs du plan de sauvegarde de l’emploi

entreprises par de nouveaux accords permettant d'organiser la mobilité interne des salariés et des salariés par la généralisation au plus tard en 2016 de la couverture frais de santé des salariés. Ce texte reprécise aussi les procédures de licenciement économique. Le dernier accord est celui du 14 décembre 2013 sur la formation professionnelle. L'accord du 14 juin 2013 sur la qualité de vie au travail vient de faire en partie l'objet de deux dispositions législatives. Il existe aussi des ANI qui naissent

aucune sanction. Mais l’employeur peut licencier le salarié en respectant la procédure de licenciement (préavis, indemnités). * En revanche, le salarié ne peut refuser les modifications mineures ou celles relatives aux conditions mêmes du travail qui relèvent du seul pouvoir de l’employeur (aménagement du poste de travail, horaire de travail)  en cas de refus, l’employeur peut envisager une mesure de licenciement individuel (car faute professionnelle du salarié) Transfert d’entreprise = changement