Licenciement Economiqu

Article L1233-3- Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail

contrôle du licenciement collectif économique opéré par l’administration en vue de protéger au mieux les salariés licenciés. La procédure de licenciement économique collectif suscite un contentieux considérable. En effet, le licenciement pour motif économique est une difficulté que rencontre l’ensemble de l’entreprise, c’est donc le rapport entre un employeur et quasiment tous les salariés. Au fond, c’est une menace de rupture d’une multitude de contrats. Le licenciement pour motif économique peut avoir

la filiale de Châlons-en-Champagne. le problème : Une société peut-elle envisager de licencier plusieurs salariés durant une même période ? Le droit applicable : le droit pose comme principe qu'un employeur peut envisager un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours réunit et consulte, selon le cas, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les conditions prévues par le présent paragraphe. 2) Quelle procédure l'employeur

de rompre le contrat de travail du salarié en le licenciant, soit pour des motifs économique soit pour des motifs personnel. Dans ce cas le législateur prévois des dispositifs de protection a l’égard du salarié, de sont coté de salarier peut démissionner. I - Le cas de rupture de la relation de travail : A - Le licenciement : 1 - Le licenciement économique : Le licenciement pour motif économique est décider par l’employeur pour des motifs qui doivent être réel et sérieux et non

avec lui. Monsieur Deschamps rétorque qu’il est embauché définitivement depuis le 1er avril et qu’un tel licenciement est totalement abusif. Il envisage de saisir le conseil des Prud’hommes pour obtenir la reconnaissance du caractère irrégulier et abusif du licenciement. La période d'essai n'est pas d'ordre public (si c'est pas prévu dans le contrat c'est pas obligatoire). C'est un licenciement abusif, car dans le contrat il n'y a pas eu de période d'essai stipulé Cas n°4 : période d’essai :

le régime et les conséquences de la ruptureconventionnelle. Ainsi, elle prévoit que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de larupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de cette nouvelle section destinées à garantir la liberté du consentement

doit mentionner que ce qui est nécessaire. 2 – La procédure Etapes du procès depuis l’assignation jusqu’à la décision étudiée dans l’ordre chronologique. Ex : - Mr. Dupont assigne Mr. Martin devant le conseil des prud’hommes pour licenciement abusif. - Le conseil des prud’hommes fait droit à la demande de Mr. Dupont - Mr. Martin fait appel de la décision - Le 1er juin 2007 la cour d’appel confirme le jugement du 1er degré - Mr. Martin forme un pourvoi en cassation

JurisLEGALIS.NET-Jurisprudence actualité Droit Internet Page 1 sur 2 Cour de cassation Chambre sociale Arrêt du 18 octobre 2006 Jérémy L.F. / Techni-Soft TechniMots-clés : Vie privée - salarié - licenciement - cryptographie La Cour de cassation, chambre commerciale, a rendu l’arrêt suivant : Attendu que Jérémy L.F. a été engagé le 2 octobre 2000 par la société Techni-Soft en qualité d’attaché technico-commercial, par contrat à durée déterminée de six mois qui s’est poursuivi en un contrat

face aux défis qu'elles rencontrent, elles doivent mieux connaître les ressources qu'elles possèdent. Les années 1990 sont des années noires marquées par de forts licenciement et le vieillissement de la population, il y'a donc un besoin de renouveler la GPEC. La GPEC a trois missions : • gérer les compétences • éviter les licenciements • assurer l'employabilité des salariés Finot dit que « développer l'employabilité c'est maintenir et développer les compétences des salariés et les conditions

un piège dans la précarité. 1. Une stabilité feinte Les contrats temporaires sont beaucoup plus intéressants pour une entreprise dans la mesure où les entreprises peuvent les supprimer plus facilement vu qu’ils sont moins couteux qu’un licenciement d’une personne en CDI. La frontière entre chômage et emploi est très floue, dans la mesure où à la fin d’un contrat, l’employé peut se retrouver au chômage pour quelque temps. 2. Une stagnation dans la précarité… Les emplois temporaires