Licenciement Pour Faute Grave

distinction Risque prud’homal : Demande de la requalification de la relation en relation de salariat + risque de versement de rappels de salaires + risque de versement d’indemnités de rupture + risque de versement de D&I pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Risque URSSAF : en cas de contrôle URSSAF, risque de voir requalifier la relation en relation de salariat : risque de redressement (versement de rappel de cotisations de sécurité sociale) Risque pénal : sur le terrain

d'une manière réfléchie et en pleine lucidité ». 2. Le licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif personnel est l’exercice du droit de résiliation du contrat par l’employeur pour un motif directement lié à la personne ou à l’attitude du salarié : la faute professionnelle. Un motif réel et sérieux Un motif réel est un motif dont l'existence peut être prouvée. Un motif sérieux est celui qui justifie d’une sanction de licenciement. Il est apprécié au regard du trouble qu’entraînerait

ne pas conclure de contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail. En revanche, il est interdit d’embaucher des travailleurs temporaires : Pour effectuer des travaux comportant des risques particuliers ; A la suite du licenciement de tout ou partie des salariés de l’entreprise pour des motifs économiques ; Pour remplacer des salariés ayant suspendu leur contrat de travail pour grève. 2. Les entreprises de travail temporaire : Le nouveau code du travail encadre étroitement

modalités de ce contrôle en permettent la contestation, qu'eu égard à la nature du contrat de travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave. Selon l’arrêt du 8 juillet 1988: Excède par sa généralité l'étendue des sujétions que l'employeur peut légalement imposer en vue d'assurer la sécurité dans son entreprise la clause interdisant à tout membre du personnel de pénétrer ou séjourner

fautes et sanctions Les fautes La loi ne définit pas la faute. Il s’agit d’un comportement qui ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail. La jurisprudence a qualifié les fautes selon leur gravité : faute légère, faute sérieuse, faute grave, faute lourde. Les tribunaux ont permis de dégager une typologie des fautes qui prennent différentes qualifications selon leur gravité. (Faute légère, faute sérieuse, faute grave, faute lourde). Sanction : Selon l’art. L. 122-40 du Code du

limite de 2 ans max. -- Si après avoir w 6 mois au sein de la même Ese, et que son contrat soit rompu alors qu’il n’a pas bénéficié de congé annuel, il percevra 1 indemnité compensatrice = salaire perçu qlq soit le mode de rupture (même si c 1 licenciement disciplinaire). III – le droit à l’hygiène & à la sécu du w : = employeur est tenu de respecter les règles d’hygiène & de sécu afin de préserver la santé & sécu des salariés. Objectif : prévention des accidents de w & des maladies professionnelles

E-réputation : le dénigrement sur Facebook peut être un motif de licenciement pour faute grave Le conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt estime fondé le licenciement de deux salariés de la SSII Alten pour avoir critiqué leur hiérarchie sur Facebook. Nul ne l'ignore, Facebook est sans cesse critiqué pour sa politique de non-confidentialité, mais voilà qu'avec l'affaire du licenciement des salariés d'Alten pour  "dénigrement de leur entreprise", cela risque d'être le début, en France,

projet professionnel. II – LES PRINCIPAUX DISPOSITIFS A – LA GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). Pour les entreprises de + de 300 salariés, la GPEC permet d'éviter la restructuration ou de limiter le nombre de licenciements. Elle fait l'objet d'un dialogue social en instaurant une obligation de négociation. 4 B – LE PLAN DE FORMATION Il doit permettre l'adaptation des salariés à leur poste de travail, le maintien de leurs capacités à occuper un emploi et le

paiement anticipé pendant l’exécution du contrat est prohibé. La contrepartie ne peut être versées qu’au moment de la rupture du contrat. Cour de Cassation 16 décembre 2008 : impossibilité de ne pas verser la contrepartie financière pour licenciement pour faute grave. (quelque soit la cause de rupture) Cour de Cassation 29 octobre 2008 : un héritier peut-il exiger le versement d’une contrepartie d’une entière une place de non concurrence ? Le décès ne justifie plus le versement. Cour de Cassation

LE LICENCIEMENT DANS LE SECTEUR DES SERVICES Dans le monde du travail le contrat que le salarié a avec l’entreprise peut être rompu pour plusieurs raisons ; il existe aussi la raison qui est sujet de cette synthèse : contrat de rupture d’un commun accord ou appelé la rupture conventionnelle. Le CDD est établi obligatoirement par écrit et peut être « à terme précis » (le contrat fixe une date de fin et donc une durée) ou à terme imprécis dans certaines circonstances (par exemple, en cas de remplacement