Licenciement Pour Faute Grave

cadre de L’UE. + Le traité de Rome - 1957 (textes sur le droit du travail: règlements applicables dans les états membres, directives fixant des objectifs -> parité hommes/femmes, preuves à la discrimination, consultation des travailleurs en cas de licenciement économique. Les traités bilatéraux Question de droit sur les contrats avec les étrangers(conditions d’emploi). Les conventions internationales Conventions élaborées par l’OIT, l’ONU et le BIT (basé à Genève). II°/ Sources nationales

l’exécution du contrat de travail d’un salarié ayant commis une faute lourde ou grave. Selon qu'elle est conservatoire ou disciplinaire, la mise à pied ne prévoit pas la même procédure. En quoi consiste la mise à pied ? La mise à pied permet d’écarter un salarié temporairement de son poste de travail, soit à titre conservatoire, soit plus lourdement via une sanction disciplinaire. La faute doit être considérée comme suffisamment grave pour justifier la mise à pied. La mise à pied disciplinaire

à tout moment mettre fin au CDI le liant à son salarié par le licenciement. La décision de licenciement est soumise à des règles spécifiques qui protègent les intérêts du salarié. En pratique, il existe 2 motifs de licenciement d’où découlent 2 types de procédures. 1 I. Le licenciement pour motif personnel A . Définition = licenciement motivé par des raisons qui tiennent à la personne du salarié Il peut s’agir :  Soit d’une faute du salarié Ex. : retards répétés, insubordination, injures, vol…

au législateur en s’empressant de qualifier l’abandon de poste comme étant un acte grave qui mérite le licenciement. Si l’on devait admettre la déduction développée par l’employeur, on comprendrait vite que l’abandon de poste a toujours été synonyme de faute grave dont les conséquences impliquent forcément l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur par la mise en œuvre du châtiment suprême « le licenciement ». Mais avant de s’empresser de dire que la démarche sus citée semble correcte, il

source : CFDT Magazine n°378-décembre 2011 Nature du document : Article de journaux Thèmes abordés par le document : Le licenciement abusif de Mr Adbenour Chalabi par l’entreprise SAS Graveleau. En Octobre 2007 il se voit licencier pour faute grave après une altercation avec un autre salarié. Alors Mr Chalabi se défend contre la notion « licenciement pour faute grave », et décide d’entamer des démarches à l’aide des prud’hommes pour réglé le litige. DOC. 2 : Titre : Formes de ruptures

une période de préavis, tout comme le licenciement (de 1 mois à 2 mois selon l’ancienneté dans l’entreprise). Lorsqu’il démissionne, le salarié n’ pas le droit aux indemnités de l’assurance chômage, sauf s’il le justifie d’un motif légitime. Cependant, il y a une condition pour démissionner : la volonté du salarié doit être claire et non-équivoque. II. Le licenciement pour motif personnel Il est à l’initiative de l’employeur. Il est différent du licenciement économique. Les motifs sont inhérents

I] Les cas de rupture de la relation de travail a) Le licenciement pour motif économique - La notion de licenciement économique : Le licenciement pour motif économique est décidé par l’employeur pour des motifs qui doivent, bien sûr, être réels et sérieux ainsi que non inhérents à la personne du salarié, résultat d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, d’une modification d’un élément du contrat de travail refusée par le salarié. - Les mesures de reclassement : L’obligation de reclassement

rupture de la relation de travail A : le licenciement pour motif personnel 1- Le licenciement pour faute : Les fait doivent être vérifiables, sérieuses c’est-à-dire reposant sur des griefs suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat. Faute légère : léger retards : motif de licenciement en cas de répétition : donne souvent lieu à un avertissement ou un blâme. Faute sérieuse : retard répétées : peut justifier un licenciement Faute grave : faute professionnelle altercation avec un

CH 5 La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail. Introduction Les ajustements d’effectif en cas d’évolution de la situation de l’entreprise ou en cas d’insuffisance professionnelle du salarié passent souvent par le licenciement. C’est un droit pour l’employeur, mais il ne s’exerce pas sans règles de protection du salarié. Par ailleurs, si c’est le travailleur qui décide de rompre le CDI en démissionnant, la jurisprudence veille à ce qu’il n’exerce pas ce droit de façon

janvier 2002, le salarié se voit licencié pour faute grave, motivée par le refus abusif de se conformer à plusieurs reprises aux consignes de la hiérarchie, remise en cause du pouvoir de l’employeur et abandon de poste. Suite à ces risques d’accidents dénoncés des aménagements ont été apportés le 1er février 2002, avec l’accord de l’inspecteur du travail. Saisine de la juridiction prud’homale par le salarié licencié, pour demander l’annulation du licenciement, sa réintégration dans l’entreprise et le