Licenciement Pour Motif Personnel Sans Faute

nouveau de se faire surprendre. M. Pierreta, l’employeur, se demande s’il a le droit de le licencier et pour quel motif (Annexe 2). 1. 2. 3. 4. 5. Dans l’arrêt proposé en annexe, relevez les faits et les arguments (prétentions) des parties. Relevez la décision de la Cour de cassation et son argumentation (solution & dispositif). Monsieur Georges est-il passible d’un licenciement ? Justifiez votre réponse. Si oui, qualifiez-le. Quelle procédure M. Pierreta doit-il respecter s’il décide de

photocop Oui, car ce n'est pas une démission, ni un licenciement Avantage = rapidité Pour ne pas faire n'importe quoi et lorsqu'elle est signé, elle sera jugé. Elle doit être licite (cause) et il faut un différent. La retraite (Analyse de l'arrêt) 4.Le licenciement A. Les motifs du licenciement Le licenciement est la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur. Deux types de licenciement: Personnel Economique La loi exige que la rupture à l'initiative

pour le salarié. Chapitre 12 : la rupture du Contrat de travail à durée Indéterminée Les questions qu’il faut poser en cas de licenciement : - Comment es-ce qu’on licencie ? Procédure de licenciement - Pourquoi on licencie ? Cause du licenciement - Qui est l’auteur de la rupture ? Déterminer l’auteur de la rupture Section 1 : La procédure de licenciement « individuel » I) les 3 étapes de la procédure. La lettre de convocation : La convocation du salarié qui se fait par lettre

grève (avant : délit pénal et civil) 1958 : la Constitution de la 5ème République a repris le droit de grève insérant également la Convention des Droits de l’Homme (1789) 1974 : loi qui a imposé la procédure de l’entretien préalable en cas de licenciement 2000 : 35h De nombreux textes vont avoir un impact sur le droit du travail. Le droit du travail est le droit qui régit les règles du jeu entre employeurs privés et salariés. Un employé n’est qu’une CSP et ne recouvre pas tous les salariés

Séance N°11 : le motif du licenciement Les fiches d’arrêt Arrêt du 27 septembre 2007 : Correction : Salarié licencié pour faute grave il avait un CDD. Il y a une mise à pied… Il lui accorde le bénéfice d’un préavis et en plus des indemnités de licenciement. La question est de savoir si il y a une faute grave ? mais l’employeur dit que oui mais agit comme si ce n’est pas une faute grave. Les juges nous disent que peu importe que l’employeur n’ait pas appliqué toutes les mesures que ce que

n° 3 La procédure de licenciement pour motif disciplinaire L e recours au licenciement d’un salarié est douloureux car il engage la responsabilité civile de l’employeur qui rompt le contrat du salarié en cause et dans certains cas, le salarié peut engager sa responsabilité pénale. Le licenciement répond à une procédure stricte, qui faite sous le coup de l’émotion peut conduire l’employeur à commettre des erreurs. La procédure de licenciement pour motif personnel répond à des conditions

du travail subordonné, le droit du travail n’étudie pas le travail des fonctionnaires, mais le droit du travail étudie les relations individuelle et les relations collectives il s’agira d’étudié la question des institutions représentatives des personnelles le comité d’entreprise les conventions collectives, le droit de grève... Le droit du travail connaît un éparpillement de ses sources et donc de son contentieux. Titre 1 : Présentation des sources en droit du travail ce qui caractérise

lors de la perte de salaire pendant les congés maladie) 1950 : création du SMIC, salaire minimum pour tous les salariés de droit privé 1982 : passage aux 39h/semaine + 5 semaines de congés payés 1986 : suppression de l’autorisation pour le licenciement économique, les employeurs peuvent décider seuls la suppression de postes dans les entreprises 1998 : passage aux 35h/semaine, loi Aubry II véritablement appliquée à TOUTES les grandes entreprises en 2000 puis les petites en 2002 2007 : loi Tépa

Règles majeures : - en cas de conflit de normes seule la plus favorables aux salariés s‘applique (principe de faveur). - face au juge prud’homal statuant sur un licenciement, « si un doute subsiste, il bénéficie au salarié. », normalement la charge de la preuve incombe au salarié insatisfait or c’est impossible pour un licenciement donc c’est le juge qui va trancher. • Egalise la concurrence entre entreprises en posant des règles minimums aux entreprises : exemple : -le contrat de travail

exception dans la mention du sexe, il est autorisée lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre est la condition déterminante de l’exercice de l’emploi (Ex : contrat mannequinat,..) Il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération d’un motif discriminatoire. Dans l’action en justice la charge de la preuve est partagée. Le candidat à l’emploi rejeté doit présenter des faits laissant supposer la discrimination. En contrepartie le chef d’entreprise doit prouver qu’un élément objectif à justifier