Licenciement Pour Motif Personnel Sans Motif Réel

Patrice PARTULA  Licenciement 1 Les causes de licenciement Les causes de licenciement La cause réelle et  é ll sérieuse La cause est jugée réelle lorsque le motif du licenciement  j é é ll l l if d li i repose sur des faits exacts, précis, objectifs et matériellement  vérifiables, et non sur un sentiment ou un jugement subjectif  de l’employeur. Par cause « sérieuse », on entend un motif qui  d l’ l P éi t d tif i présente un certain degré de gravité, qui rend inévitable le  licenciement. caractérisé par un

distinguer les motifs de rupture de la relation de travail et connaître les formalités liées au départ du salarié. Les motifs du départ Le départ du salarié fait suite à la rupture du contrat de travail. Les causes sont multiples et peuvent être regroupées en trois catégories. Les droits et obligations associées (préavis, indemnités) varient en fonction du motif de départ. a. La rupture à l’initiative du salarié : • La démission : Elle correspond à une décision personnelle du salarié

TRAVAIL I. La rupture à l'initiative de l'employeur: le licenciement 2 types de licenciement: A. Le licenciement pour fait personnel du salarié Pour être valable, le licenciement doit répondre à des conditions de fonds et de forme. 1. La condition de fonds: La cause du licenciement C'est le comportement du salarié qui conduit l'employeur à décider son licenciement. En sachant que l'employeur doit invoquer un motif réel et sérieux (d'une certaine gravité). Exemples: La faute

travail. En 1936, la durée légale du travail est mise en place. Cela a engendré la délocalisation des entreprises françaises. (Salaires plus faibles, fiscalité amoindrie et charges plus faibles) Il y a ensuite une représentation des délégués du personnel qui est mise en place. En mai 1968 il y a un renforcement du pouvoir syndical. En 1957 création du SMIG qui va se transformer en SMIC en 1968. En 1982 on passe aux 39 heures et en 1986 on revient sur la protection collective tout en mettant en

pour le salarié. Chapitre 12 : la rupture du Contrat de travail à durée Indéterminée Les questions qu’il faut poser en cas de licenciement : - Comment es-ce qu’on licencie ? Procédure de licenciement - Pourquoi on licencie ? Cause du licenciement - Qui est l’auteur de la rupture ? Déterminer l’auteur de la rupture Section 1 : La procédure de licenciement « individuel » I) les 3 étapes de la procédure. La lettre de convocation : La convocation du salarié qui se fait par lettre

en cas de licenciement pour motif personnel Principe L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure légale prévue en matière de licenciement. Les étapes à respecter sont les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, déroulement de l'entretien, envoi d'une lettre de licenciement. Convocation du salarié Convocation par lettre L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre

clauses importantes (le poste, le salaire, la durée du temps de travail, le lieu) du contrat ont été modifiées. Trois hypothèses se posent : le salarié accepte l’employeur renonce le salarié refuse (il peut être licencié par motif économique, ou par un motif réel et sérieux) L’employeur n’a pas le droit de modifier le ct de travail d’un salarié sans l’accord de celui ci car ce ct doit être exécute de bonne foi conformément à l’article 1134 du Code Civil. Cet accord doit faire l’objet d’un

convention collective. Une absence prolongée d’un salarié ne peut pas être considéré comme une démission, dans ce cas l’employeur doit lui demander les raisons de son absence, si aucune réponse n’est donnée, l’employeur peut engager une procédure de licenciement. * Le salarié doit respecter un délai de préavis lorsque celui-ci est prévu : il n’est pas fixé par la loi (sauf pour certains métiers : assistantes maternelles, les VRP et les journalistes). Le délai de préavis peut être fixé par accord

le biais de différentes mesures ayant pour but de prévenir le risque au chômage et notamment ce sont toutes les mesures en faveur de la formation professionnelle. Le droit de l’emploi intervient aussi au stade de la rupture notamment en cas de licenciement économique, différentes mesures sont mises en œuvre pour favoriser le reclassement ou le reconversion des salariés licenciés. La doctrine est divisée entre penser que le droit de l’emploi est une branche autonome ou une branche faisant partie

s’occuper d’eux par eux même : ils ne peuvent travailler que si ils ont été représenter par leur tuteur lors de la signature du contrat de travail. 2. le consentement Pour être valable, le consentement dans un contrat de travail doit être : * personnel : la décision de s’engager émane du salarié et de lui seul * réciproque  * il doit porter sur les éléments essentiels du contrat : montant du salaire attribué, fonctions du salarié, lieu de travail En France le contrat de travail peut aussi