Licenciement Pour Motif Personnel Sans Motif Réel

Convention de sauvegarde des droits de l'♀ & des libertés fondamentales: - Garantie de la liberté syndicale - Garantie d'un procès équitable - Charte sociale € = socle des droits sociaux fondamentaux (dignité, protect° en cas de licenciement…) ▪ Directives : Traité de Rome, de Maastricht, Amsterdam 2/ LES SOURCES ETATIQUES → DROIT NATIONAL CONSTITUTION LOI, REGLEMENT JURISPRUDENCE 3/ LES SOURCES PROFESSIONNELLES CONVENTION COLLECTIVE

sociale = différencie indemnité licenciement éco du licenciement perso ▪ 2003 : loi Fillon sur les retraites ▪ 2004 : Loi sur la formation professionnelle et la négociation collective ▪ 2005 : loi de cohésion sociale, ordonnance du 4 août : CNE ▪ 2006 : loi sur l'égalité des chances : recrutement ▪ 2007 : loi TEPA ▪ 2008 : Loi Pouvoir d'achat: rachat des jours de RTT ▪ 25 juin 2008 : loi de modernisation sociale : modifie les règles du licenciement ▪ Août 2008 : loi de modernisation

salariés ont avec leurs employeurs ont des relations individuel de travail, c’est-à-dire qu’il s’agit d’une relation entre deux personne. Mais, ses salariés ont des relations collectives de travail au moment où il élise des représentants du personnel qui représente leur intérêt collectif ou au moment ou ils font grève pour revendiquer des droits collectifs. Les relations individuel et collectif de travail ce sont les 2 parties du cours. Les relations individuelles de travail : Cette relation

DOC 3 LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIFPERSONNEL Procédure de licenciement pour motif personnel Mise à jour le 24.05.2011 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) Principe L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure légale prévue en matière de licenciement. Les étapes à respecter sont les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, déroulement de l'entretien, envoi

les motifs. En la matière, la seule obligation du salarié est de respecter le délai de préavis de départ imposé conventionnellement. Ce dernier peut toutefois être négocié. Si l'interruption est prise à l'initiative de l'employeur il s'agit d'un licenciement. C'est le pouvoir le plus fort octroyé à un employeur vis-à-vis de ses salariés. C'est pourquoi, dans un souci de protection, le législateur a fortement encadré cette faculté et a défini deux grands types de licenciements : - pour motif économique

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE DEFINITION C’est un licenciement effectué par l’employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents a la personne du salarié. Ce licenciement résulte d’une suppression / transformation d’emploi OU d’une modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié consécutives a des difficultés économiques OU a des mutations technologiques. MOTIFS Doit être étranger a la personne du salarié Motifs : Suppression d’emploi

faut que l’usage soit fixe. Les conditions d’attribution et les modalités de calcul de l’avantage doivent obéir à des règles prédéfinies. La dénonciation de l’usage doit respectée 3 critères : - information et consultation des représentants du personnel - information individuelle de chaque salarié - respect d’un délai de prévenance. Si le salarié refuse la suppression d’un usage, alors il peut être licencié pour faute grave, pour insubordination. PARTIE 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES

place. A. L’existance du contrat de travail et ses consequences : 1. Critere de qualification d’un contrat de travail : • Une prestation de travail : tache physique ou acquisition d’une formation et non la réalisation d’un travail réel. • Une rémunération : somme d’argent versée au salarié en contrepartie du travail effectué. • Un lien de subordination : existe des lors qu’il y a travail au profit d’autrui dans le cadre d’une structure organisée. Obligation pour l’employeur

en application d’une clause de mobilité est fautif. Cependant, Ce refus, s’il rend le licenciement de l’intéressé fondé sur une cause réelle est sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave. En l’espèce, il s’agit d’un licenciement pour non mobilité de la part de l’employeur. Le non respect de cette clause est justifié par une atteinte à la vie familiale de l’employé. Conclusion Le licenciement le l’employé pour faute grave n’est pas justifié car la seule cause de mobilité et l’atteinte

adresse donc une lettre le 30 Novembre récapitulant ses défaillances, et lui propose d'occuper un autre poste au sein de cette même entreprise. La salarié refuse. Le chef d'entreprise lui notifie alors son licenciement, en raison des motifs énoncé auparavant dans la première lettre. Le licenciement est-il licite ? MAJEURE Selon l'article L.122-14 du code du travail : le chef de l'entreprise qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision, convoquer la salarié par lettre recommandée