Licenciement Pour Motif Personnel Sans Motif Réel

géographique. Dès lors, la mutation d’un salarié, par application d’une clause de mobilité contractuelle, relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Le refus de celui-ci d'appliquer la clause de mobilité peut constituer un motif de licenciement (sauf abus). La règle de droit : Pour qu’une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail soit valable, cette dernière doit « définir de façon précise sa zone géographique d’application » (document 4 : Cass, soc 12 juillet 2006).

Le départ du salarié Objectif : distinguer les motifs de rupture de la relation de travail et connaître les formalités liées au départ du salarié. Le départ du salarié marque la fin de son parcours professionnel au sein de l’organisation. Quelles qu’en soient les raisons, il implique l’accomplissement d’un certain nombre de formalités. La procédure de départ met en présence trois dimensions : économique, juridique et sociale. 1. Les motifs du départ Le départ du salarié fait suite à la rupture

en quantité et impliquant les salariés dans le cadre d’in projet d’évolutions professionnels » article 9 de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008. La loi prévoit que les représentants du personnel soient impliqués dans la GPEC. Conditions de mise en œuvre : * Elle est obligatoire seulement dans les entreprises de plus de 300 salariés, et les entreprises de dimensions communautaires (plus de 1000 salariés)

Introduction : Les plans de licenciement dans le secteur automobile se multiplient sur le territoire français ces derniers mois. En juillet dernier, la direction de l'entreprise PSA (Peugeot-Citoën) a annoncé une vague de 8 000 licenciements. Dans le même cas, Ford prévoit 1 300 suppressions de poste d'ici fin 2012. Ce phénomène, amplifié par la crise économique et sociale que traverse notre pays et plus généralement le monde, est cependant très encadré dans le domaine législatif. Il convient

peut pas refuser ce congé. A son retour dans l’entreprise, le parent récupère son travail dans des conditions similaires mais pas forcément le même poste.   3.    Réembauchage après un licenciement économique   Un salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant une période de 1 an après un licenciement économique.   4.    Travail à temps partiel   Les salariés qui sont à temps partiels et qui veulent un temps complet sont prioritaires pour un emploi similaire à temps complet.   5

|DELAI | |Choix de l’étude |4 heures / élève + une partie en travail personnel | |Constitution des binômes | | |(au moins deux par objet d’étude)

formaient une collectivité qui avait des intérets communs a défendre. Par la suite, ces syndicats vont demander a ce que leurs intérets collectifs soient représentées auprès de l'employeur dans l'entreprise. C'est tout le dt de la représentation du personnel dans l'entreprise qui apparait. Dans le meme temps, une autre manifestation de cette approche collective voit le jour, c'est la négociation collective. Cette négociation collective a donné naissance a un nouvel instrument juridique qui est la convention

du travail subordonné, le droit du travail n’étudie pas le travail des fonctionnaires, mais le droit du travail étudie les relations individuelle et les relations collectives il s’agira d’étudié la question des institutions représentatives des personnelles le comité d’entreprise les conventions collectives, le droit de grève... Le droit du travail connaît un éparpillement de ses sources et donc de son contentieux. Titre 1 : Présentation des sources en droit du travail ce qui caractérise

facultatives :1) clauses d’exclusivité : visent à interdire aux salariés d’exercer une activité professionnelle pour son compte ou pour celui d’autres employeurs pendant la durée de son contrat. La violation de cette clause est une faute justifiant le licenciement.- 2) clauses de mobilité : prévoient des déplacements ponctuelles des salariés ou l’éventualité d’une modification de lieu de travail. – 3) clauses pénales : prévoient le versement d’une indemnité forfaitaire au bénéfice de l’employeur si le salarié

Séance n°1 : Les modes de rupture autres que le licenciement Cas pratique n°1 : M NERVAT PDG de la société fait irruption dans le bureau de service informatique en demandant à M GAROTI, salarié de s’expliquer sur la disparition de fichiers. Ce dernier se sentant accusé à tort rédige le jour même (9 mai 2009) une lettre de démission qu’il remet au PDG. Le 11 mai ce dernier souhaite se rétracter mais le PDG lui signifie avoir pris connaissance de sa volonté de quitter l’entreprise. Définition