Licenciement pour motif personnel

le préavis Le préavis se nomme aussi délai-congé. Sa durée varie selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Pendant la période d'essai : pas de préavis pour cette période. L'employeur peut licencier à n'importe quel moment (pour un motif valable) sous réserve d’un délai de prévenance. Pour plus d'information, consultez notre article sur la période d'essai. Moins de 6 mois d’ancienneté : il existe un préavis, mais sa durée n'est pas fixée par la loi. Elle est déterminée par la convention

D’APPLICATION DE LA NOUVELE LOI Le champ d’application de la présente loi s’étend en principe à toutes les personnes liées par un contrat de travail. Compte tenu de leurs spécificités, certains établissements publics et certaines catégories du Personnel demeurent régis par leurs statuts si les avantages qui y sont contenus ne sont pas inférieurs aux dispositions du Code du Travail.  Il s’agit : des marins ; des entreprises minières ; des journalistes professionnels ; de l’industrie cinématographique ;

l’employeur n’est pas obligé de l’accepter. Le salarié qui abandonne son poste ne démissionne pas. On peut donc le licencier. I.2 Le licenciement Il faut l’existence d’une cause réelle et sérieuse (des faits exacts, précis et vérifiables), un certain degré de gravité pour rendre réellement impossible la poursuite des relations contractuelles. MOTIF PERSONNEL (inhérent au salarié) La procédure à suivre est la suivante : Les salariés protégés (DP etc…) le sont pendant leur mandat et 6 mois

visants à bannir le harcèlement dans l'entreprise (mentions obligatoires); le document doit être présenté aux représentants du personnel et envoyé à la DDTEFP: direction départementale du travail, de l'emploi et la formation professionnelle; - le pouvoir disciplinaire peut se matérialiser par des sanctions (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement) mais un employeur n'a pas le droit d'user de ce pouvoir pour supprimer un élément de rémunération. COURS 13: La durée du

du travail subordonné, le droit du travail n’étudie pas le travail des fonctionnaires, mais le droit du travail étudie les relations individuelle et les relations collectives il s’agira d’étudié la question des institutions représentatives des personnelles le comité d’entreprise les conventions collectives, le droit de grève... Le droit du travail connaît un éparpillement de ses sources et donc de son contentieux. Titre 1 : Présentation des sources en droit du travail ce qui caractérise

qu’un médecin peut être salarié ? Oui si il travaille dans le service organisé d’une clinique, il a des contraintes (il ne peut pas choisir ses patients, ni ses horaires, il n’a pas son propre personnel…), il exerce à titre libéral quand un médecin travaille dans une clinique et qu’il a son propre personnel. Pour être salarié, il faut caractériser des contraintes liées aux conditions de travail par contre, on peut être libre dans sa prestation de travail. Nouveau problème : les juges du fond vont

prix. Aujourd’hui critique du droit travail : trop complexe et source d’incertitude. Lorsque l’employeur licencie un salarié : le salarié peut aller devant le juge pour contester son licenciement. La décision du juge (pour les économistes) est imprévisible. L’employeur ne peut connaitre à l’avance le prix du licenciement. Cette incertitude l’empêche de former des anticipations rationnelles, c’est là que se situe l’inefficacité économique. Argument supplémentaire : face à cette incertitude les employeurs

d'heures travailler pour ne pas rompre le contrat de travail. L'état peut donner une indemnisation partielle mise au chômage technique lock out : l'employeur se trouve obliger d'arrêter toute son activité en raison d'une grève d'une parti du personnel. Il ne peut plus donner de travail aux salarié non grévistes, il suspend les contrats de travail mais il est obliger de verser les salaires. b) suspension individuelle 1) mise a pied disciplinaire peine infliger au salarié pour l'écarter temporairement

en application d’une clause de mobilité est fautif. Cependant, Ce refus, s’il rend le licenciement de l’intéressé fondé sur une cause réelle est sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave. En l’espèce, il s’agit d’un licenciement pour non mobilité de la part de l’employeur. Le non respect de cette clause est justifié par une atteinte à la vie familiale de l’employé. Conclusion Le licenciement le l’employé pour faute grave n’est pas justifié car la seule cause de mobilité et l’atteinte

car il est de principe que toute obligation de faire se résout en dommages-intérêts (article 1142 du Code civil). En pratique, la condamnation sous astreinte n’est guère refusée que pour l’exécution des obligations qui supposent une implication personnelle, physique et morale, du débiteur; par exemple, ne peut être condamné sous astreinte celui qui s’est engagé à dispenser un enseignement. Remplacement. Le contractant qui n’obtient pas l’exécution du contrat peut être autorisé en justice à faire