Meignant

l’entreprise. Les 7 11 Un référentiel peut être considéré comme un ensemble d’éléments par rapport auquel on évalue la réalité. L’intérêt réside dans l’effet levier vis-à-vis de la performance (Meignant A. et R. Dapère, 1994). résultats confirment donc l’importance du benchmarking 12 . « Il faut se comparer avec les meilleurs. Cela permet de se situer... de voir à quel niveau nous sommes et à quel niveau nous souhaitons arriver. Les auditeurs

L'objectif est de ne pas créer un rejet de la formation par les acteurs clés. En règle générale, les besoins de formation doivent être hiérarchisés autour d'un plan pluriannuel qui part des objectifs à court terme aux objectifs à long terme selon MEIGNANT (1995). 2- L'élaboration du plan de formation Après la phase de l'analyse des besoins, vient la phase de la décision. Il s'agit de traduire dans le plan de formation les travaux réalisés en amont. Il faut donc monter le plan de formation qui est

performance des salariés dans les postes qu’ils occupent actuellement. L’analyse des besoins repose sur la comparaison entre les compétences qu’ont les salariés et celles nécessaires dans les activités actuelles ou futures. Selon Alain MEIGNANT,  « une bonne méthodologie d’analyse des besoins de formation doit avoir quatre caractéristiques principales »1 : ▪ Elle doit permettre de prendre en compte les facteurs inducteurs qui sont pertinents ; ▪ Elle doit permettre une

professionnelle » éd d’Organisation 1985 - P.DESGRAUPES et M.LHOMME « Evaluer la formation » Nathan 1994 - Jacques IGALENS « Audit des ressources humaines » éd Liaisons 2000 - Bernard MARTORY « Contrôle de gestion sociale » Vuibert 1990 - Alain MEIGNANT « Manager la formation » éd Liaisons 1997 - JM.PERETTI « Ressources humaines » Vuibert 1998 - JM.PERETTI « Gestion des ressources humaines » Vuibert 1994 N e w w - w .m pa an s ag co em pie en r t.f re e. fr - 

personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec les objectifs de l’entreprise Alain Meignant (1997). Manager la Formation. Éditions Liaisons Gestion des Ressources Humaines - sergecasasus@orange.fr 8 Définition de la GRH « … La fonction ressources humaines participe à la recherche d’une meilleure efficacité des organisations

des groupes d’expression, de développement et la mode « non-directif ». Le jugement de valeur dans ces groupes est proscrit ; l’expression du vécu dans l’ici et maintenant est survalorisée ; l’écoute inconditionnelle est une règle absolue … A. Meignant a souligné les limites de cette approche, si elle est trop systématique : « un usage abusif de ces méthodes par des animateurs peu professionnels leur a souvent donné une image caricaturale, ce qui est dommage »1. Cette mode a eu l’immense mérite

dispositif. »2 Il convient aussi de rappeler que si l’ingénierie est fondamentale, le réingéniering mis en œuvre lors du suivi des actions l’est tout autant. Il repose sur une analyse et un bilan et permet de faire évoluer les dispositifs. 1. Meignant A., « L’ingénierie de formation : du far west au néo-académisme ? », in Éducation permanente, n˚ 157, oct. 2003. 2. Carré P., Caspar P., Traité des sciences et des techniques de la formation, Dunod, 2004. © Groupe Eyrolles Partie 1 LES

Sylvia Vico Nathalie Caron, Confluence Jean-François Chanlat, Université Paris-Dauphine Emmanuel Charrier, Université Paris-Dauphine Catherine Chouard, Conseil de dirigeants François Fort, Université Paris-Dauphine Sébastien Maire, Groupe BPCE Alain Meignant, Conseil Jean-Nicolas Moreau, RES-euro Conseil Daniel Paul, Université Paris-Dauphine Daniel Pémartin, IAE Caen Basse Normandie Serge Perrot, Université Paris XI Pierre Romelaer, Université Paris-Dauphine Patrice Roussel, Université de Toulouse Gérard

que n’est pas un plan de formation : Une liste de choix de stage par les salariés dans des catalogues d’offres de formation, on parle de formation catalogue Le plan de formation doit s’inscrire dans une logique de management de l’information MEIGNANT – 1995 : le plan de formation est un outil de management, c’est au chef d’entreprise qui appartient de faire les choix sur l’affectation des ressources qu’il va consacrer à la formation. D’abord pour des raisons d’efficacité évidentes il est clair

prescrite ou souhaitée (le référentiel), à mettre en évidence les écarts. Il cherche à expliquer les écarts, à apprécier les risques encourus. Il peut aboutir à des recommandations sur un référentiel plus pertinent. 23 Les différents audits Alain Meignant, manager la formation, ed liaisons, 1997 Audit de conformité Audit de pertinence Audit d’efficacité Audit de cohérence Audit d’efficience Ce qui est observé est-il conforme à ce qui est souhaité et / ou prescrit ? Le référentiel est-il pertinent