Meignant

l’aboutissement d’une démarche de gestion prévisionnelle des compétences. Pour des résultats significatifs, cette démarche doit refléter les besoins précis de développement des compétences du milieu, de l’entreprise et de son personnel. Selon Meignant, quelles sont les quatre principales finalités de la formation dans une perspective stratégique de gestion (logique managériale)? • analyser des situations, • prendre ou faire prendre des décisions par l’ensemble des acteurs concernés, en fonction

l'analyse des besoins en formation a déjà fait l'objet de nombreuses publications. Il suffit par exemple de penser aux travaux de BEAU(1976), CHARLOT (1976), BARBIER et LESNE (1977), STUFFLEBEAM et (1980), ROUSSON et BOUDINEAU(1981) BOURGEOIS (1991),MEIGNANT (1991). En parcourant cette littérature, une double constatation s'impose : à la fois la convergence relative des réflexions théoriques, mais aussi et surtout l'extrême rareté d'un outil opérationnel d'analyse des besoins en formation, qui permette

les activités de chaque acteur, de se centrer sur une partie du travail d’un manager dans une entreprise et, en définitive, de « mettre en ligne » les actes de management avec la gestion des hommes et des compétences pour reprendre les propos de Meignant (2000, p.195). Ce choix a pour conséquence de ne pas traiter directement dans cet article des activités liées au commandement, à l’organisation quotidienne ou encore à la motivation bien que des imbrications réelles entre motivation et processus

internationale et ouverte sur le monde. Parmi ces caractéristiques de renouvellement des activités de gestion des ressources humaines, le passage d’un caractère opérationnel vers un caractère stratégique forme un consensus dans la communauté scientifique (Meignant, 2000; Chen, Liaw & Lee, 2003; Carrière & Barrette, 2005). Les recherches qui étudient le lien entre activités GRH et performance (Ulrich & Smallwood, 2005; Youndt & Snell, 2004; Sheppec & Militello, 2000) démontrent également l’intérêt des chercheurs

prennent sens lorsqu'elles s'appuient su les sciences humaines et sociales. Au-delà de l'habituel clivage entre savoir et action le gestionnaire peut s'approprier des savoirs déjà constitués ou élaborer lui-même ses propres modèles d'analyse. MEIGNANT Alain.- Les compétences de la fonction ressources humaines : diagnostic et action.- Paris : Liaisons, 1995.- 151 p. Cet ouvrage est le résultat d'un travail collectif que l'ANDCP a mené sur plusieurs années qui avait pour but de définir un référentiel

des emplois et des compétences I. La formation professionnelle (au service de la gestion des compétences) : - L’emploi : activité professionnelle qui requiert un ensemble homogène de connaissances de savoir faire et de comportements (Alain Meignant – manager la formation – éditions liaison) - La compétence : Elle est au service de l’emploi. C’est une capacité individuelle et une position qui permet d’exprimer cette capacité. C’est la capacité d’un individu à agir. Un savoir faire opérationnel

CONCLUSION ………………………………………………………………….…. 35 BIBLIOGRAPHIE ………………………………………………………………… 36 TABLE DES MATIERES ……………………………………………………..….. 38 AHI Sebehié C. sebehiec80@yahoo.fr 1 FONDEMENT DE LA GRH MASTER 2 GSRH INTRODUCTION Selon Alain Meignant (2000), la Gestion des Ressources Humaines (GRH) n’est pas une science exacte dont il suffirait de décliner le contenu en règles et procédures. Son opinion se confirme, aux constats des différences entre les politiques et les pratiques de GRH

ressources de toutes natures (humaines, matérielles, financières) qui permet de produire l'effet éducatif attendu. BARBIER JM, Situations de travail et BERTON F, formation, Paris, BORU JJ L'Harmattan. 1996 7511 T 18 Campus Numérique FORSE MEIGNANT REY Alain MEUGLIN Pierre LENOIR Hugues 1998 1998 1998 1998 Objectif : construction d'un programme de formation «sur mesure» adapté à une situation spécifique. Caractéristiques : le principe général est de mettre en œuvre, par des spécialistes

importants et la fonction se situe au cœur des préoccupations des dirigeants d'aujourd'hui. Comment la G. R. H. a-t-elle évolué ? Quels sont les principaux domaines de la G. R. H. ? I -- L'évolution de la G. R. H. Définition : D'après Alain Meignant l'objectif essentiel de la G. R. H. est de « disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leur talent avec un niveau

2) Les besoins de formation : L’identification des besoins de formation est une phase importante dont la qualité conditionne bien souvent le degré de mobilisation de la hiérarchie. 2.2.1) Notion de besoin de formation : Alain MEIGNANT définie les besoin de formation comme suit : « le besoin de formation est la résultantes d’un processus associant les différents acteurs concernés et traduisant un accord entre eux sur des manques à combler par le moyen de la formation »(1) Cette