Meignant

pratiques observées actuellement dans les entreprises. l'audit préalable à une situation de changement (fusion-acquisition, réorganisation, faisabilité sociale d'un investissement, (re)négociation d'un accord collectif, etc...) 14/08/2009 Alain Meignant Conseil en management des ressources humaines 2 l'audit permettant la compréhension d'une situation sociale particulière (conflit social, climat social dégradé, démissions, ...), dans le but d'en tirer des enseignements correctifs pour l'avenir

COCHET, Thierry CONILH de BEYSSAC, Jérôme DUVAL HAMEL, Georges EGG, Martine FABRE, Mireille FESSER, Louis FORGET, Pierre-Guy HOURQUET, Jacques IGALENS, Alan JENKINS, Michel JORAS, Bruno LEGRIX DE LA SALLE, Eléonore MARBOT, Daniel MARCHAND, Alain MEIGNANT, Bernard MERCK, Michèle MILLOT, Gérard PELCENER, Jean-Marie PERETTI, Olivier POHARDY, Alain ROGER, Jean-Pol ROULLEAU, Christian ROUSSEAU, François SILVA, Bruno SIRE, Véronique de SAINT GINIEZ, Maurice THEVENET, Anne VAUCHERET, Zahir YANAT Troisième

Question 3. La méthodologie En vous référant au chapitre 5 du manuel d`Alain Meignant, diriez-vous que la grille d`évolution des besoins de formation utilisée à la question 1 à la méthodologie d`analyse de la performance ? Justifiez votre réponse. La méthodologie d’analyse des besoins de formation, qui fait partie des démarches centrées sur l’expression des attentes élaborées par Meignant, est l’analyse des compétences requises par un emploi. Cette méthode permet de «décrire de façon

l’obligation légale et augmentent leur participation d’une année sur l’autre. * Il laisse le champ à la négociation collective et encourage les partenaires sociaux au dialogue. Purement français. * Les attitudes des entreprises (Meignant) * La formation-impôt : se mettre en conformité avec la loi en acquittant la taxe à payer, les salariés se forment sur le tas. * La formation-pactole : profiter de financements externes (État, régions) pour réaliser à chaud des

gestion administrative, le suivi de la formation, l'évaluation de la formation •Le rôle et le positionnement professionnel de l'Assistante GRH/formation Evaluation •26 Janvier 2015 –2 heures –Questions / Etude de cas –Ecrit Bibliographie •Alain Meignant: «Manager la formation» –Editions Liaisons •Thierry Ardouin: «Ingénierie de formation pour l’entreprise» -Editions DUNOD Séance 1 : LA PLACE ET LES ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE La formation comme composante de la gestion

garantir la motivation des collaborateurs à s’investir dans ces sessions formatives. En outre, si les nouveaux acquis ne sont pas utilisés à court terme, ils seront oubliés réduisant l’objectif de la formation à néant. Ebbinghaus (1913 ; cité dans Meignant, 1995) rapporte que 60% du matériel acquis est banal 72h après l’apprentissage si aucun processus de renforcement ne survient, et que la perte est déjà de l’ordre de 50% une heure seulement après. En somme, sans une valeur perçue importante et une

livraison au client, élimination des tensions au sein de l’équipe. Question 3 – La méthodologie (5 points) La méthodologie d’analyse des besoins de formation, qui fait partie des démarches centrées sur l’expression des attentes élaborées par Meignant, est l’analyse des compétences requises par un emploi. Cette méthode permet de «décrire de façon systématique les compétences requises par un emploi actuel et pas son évolution prévisible.»3 Pour établir les besoins de formation de Stéphane par exemple

|Développer l’adaptabilité et prévenir les risques d’inadaptation | |Préparer l’avenir | | Source : Alain MEIGNANT « Manager la formation » Edition – 1998 Les entreprises integrant la formation comme un outil de leur strategie s’engagent dans une démarche d’investissement et depassent de fait la logique de dépense fiscale. La difficulté est que la dépense est

répondre, le fait qu’il y ait une personne en plus pour se consacrer totalement à son travail augmentera l’efficacité. Toutefois, cela recquierera beaucoup de supervivion au début mais Paccini devrait devenir plus performant au fur et à mesure. D’après Meignant, une bonne formation vient de la qualité de son formateur. Or, paccinni n’en a pas. Da Giovanni considéré par Giopeto le meilleur apprenti qu’il n’est jamais eu pourrait devenir son formateur pour qu’il apprenne à ses côtés. Une autre préconisation

besoins vise à déterminer qui a besoin de formation et dans quel domaine. 1. La notion de besoin de formation On entend par « action » un manque à combler, ou bien il y a un besoin lorsqu’il y a un manque. Mais les auteurs Alain MEIGNANT et Jacques SOYER estiment qu’il n’est pas exact de parler de manque de formation, car ce qu’on veut désigner c’est en réalité l’existence d’une difficulté, d’un dysfonctionnement présent ou futur que la formation doit pouvoir régler. Le besoin