Meignant

utilisés en situation de travail. Pour éviter la colère de votre chef, il est essentiel d’identifier les facteurs qui peuvent être la cause de ce faible transfert d’acquis et ainsi trouver les solutions pour l’augmenter. Pour se faire un exercice de Meignant (2014) est plutôt utile. Il s’agit, sur une feuille blanche de noter une formation qui selon vous à été un succès et noter les éléments et faire de même pour une formation qui aura été un échec. Ainsi vos réponses généralement se classe en quatre

nécessaire mais non suffisante à la motivation. Direction Management Fonction RH Salariés Partenaires sociaux Collectivités Client final Clients externes Administration La finalité de la fonction RH : Alain MEIGNANT "Faire en sorte que l'entreprise puisse disposer en temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes motivées et compétentes pour effectuer le travail nécessaire, en les mettant en situation de valoriser leurs talents, avec un niveau

D’où vient la demande de formation ? Nécessité d’une réflexion collective entre le hiérarchique et le responsable de formation. Le formateur doit prolonger la réflexion de l’analyse de la commande dans l’interaction avec les acteurs. Selon Alain Meignant : Le besoin en formation est la résultante d’un processus associant les différents acteurs concernés et traduisant un accord entre eux sur des « manques » à combler par le moyen de la formation. Cette définition pragmatique permet de mettre en

travail et la "génération numérique"». In Sylvain Bourdon et Mircea Vultur (sous la direction de). Les jeunes et le travail, Québec : Éditions de l'IQRC, p. 69-88. Un chapitre dans un livre Meignant, Alain (2003). Chapitre VI «Démarches, méthodologies, outils : Le plan de formation» In Alain Meignant, Manager la formation, 6e édition, Paris, éditions Liaisons, p. 187-211. Un article de revue Durand, Thomas (2006). « L'alchimie de la compétence », Revue française de gestion, Vol 32, no 160

 Il y a toujours un décalage plus au moins important et long entre la production des diplômés par le système éducatif et les besoins des entreprises en personnel qualifié. La formation tend à paraître aujourd’hui comme un « Atout Stratégique » (A. MEIGNANT 1986), ou comme un « Investissement » (G HAUSSER 1986) même si on continue d’observer les différences persistantes quant à l’importance des moyens engagés et à l’approche même de la formation entre secteurs d’activités, entre PME et Grand Entreprises

MANUEL D’AUDIT DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Méthode auditmrh Alain Meignant SOMMAIRE I. Présentation II. Définition des notions de base de l’audit et application à l’audit social III. Quels référentiels pour l’audit social ? IV. La conduite d’une mission d’audit social V. Comment est structuré ce manuel d’audit du management des RH ? 1. Quatre domaines d’investigation 2. Une approche dynamique par le processus d’amélioration . 3. Un découpage en critères et sous-critères 4. Le manuel d’AUDIT

personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec les objectifs de l’entreprise. Alain Meignant (1997). Manager la Formation. Éditions Liaisons eleonore.marbot@cnam.fr 2 1. De la fonction personnelle à la fonction Ressources Humaines 1.1. L’historique de la fonction • De 1945 à 1960 • De 1960 à 1975 • De 1975 à 1990 • De 1990 à

donne une deuxième chance à ceux qui n’ont pas eu la chance d’étudier. * C’est un système dual Les ouvriers ont moins de chance d’être formés que les cadres 1) Perception des entreprises par rapport à la FCP Selon la typologie d’Alain Meignant, il y a 4 grands types de perception : * Formation impôt : Ce sont les petites entreprises qui doivent verser 1,6 à l’état. * Formation pactole : Lorsque l’Etat ou les collectivités territoriales donnent des subventions et forment eux même

|-développer l’adaptabilité et prévenir les risques d’inadaptation | |Préparer l’avenir | | Source : Alain MEIGNANT «  Manager la Formation » -Liaisons – 1998 Ce recensement des objectifs de la formation ne s’applique pas à toutes les entreprises : une même entreprise ne peut répondre à tous ces objectifs, car elle a des moyens limités et elle n’est pas toujours

actions et dans les plans qui lui sont proposés. 1/Quelles sont les bases de la qualité du système de formation et quelles démarches qualité appliquer à la formation ? En fait, cinq piliers sont reconnus à la qualité du système de formation (selon MEIGNANT. A) ils peuvent être résumés comme suit : - L’adéquation des services rendus par la formation aux besoins de l’entreprise ; Le processus de décision (politique et plan de formation) ; La production et/ou l’achat se programmes de formation ; Le suivi