Meignant

organisationnelles issues du phénomène d’introduction des NTIC comme support de la gestion des ressources humaines. Bibliographie I- Ouvrages ▪ DRUCKER (Peter), L’avenir du management, Paris, Edition Village Mondial, 1999, 227p. ▪ MEIGNANT, Le DRH partenaire stratégique, Paris, Edition Liaisons, 2004, 318p. ▪ MERCK (Bernard), La gestion du personnel sur Micro-ordinateur, Paris, Masson, 2e édition, 1983, 325p. ▪ MONSAVOIR (M.), La fonction DRH dans la tourmente, Paris

support de la gestion des ressources humaines. Bibliographie I- Ouvrages ▪ DRUCKER (Peter), L’avenir du management, Paris, Edition Village Mondial, 1999, 227p. ▪ MEIGNANT, Le DRH partenaire stratégique, Paris, Edition Liaisons, 2004, 318p. ▪ MERCK (Bernard), La gestion du personnel sur Micro-ordinateur, Paris, Masson, 2e édition, 1983, 325p. ▪ MONSAVOIR (M.), La fonction DRH dans la tourmente, Paris

Université de Nantes. • MARENDAZ, C., VALDOIS, S., WALCH, J-P. (1996). Dyslexie développementale et attention visuo-spatiale. L’année psychologique, 2. • MAZEAU, M. (2000). Déficits visuo-spatiaux et dyspraxies de l’enfant, éd. Masson. • MEIGNANT A., (2005). Troubles de la vision fonctionnelle et dyslexies : apport de l’orthoptie dans la rééducation des troubles d’apprentissage du langage écrit ; Mémoire d’orthophonie de Nantes. • ROCHER, A-S., (2000). La perception visuelle : une contrainte

que le savoir et savoir-faire d’un individu en rapport avec l’avancée technologique est inversement proportionnelle de façon plus que subite pour toutes les professions. La formation tend à paraître aujourd’hui comme un «  Atout Stratégique » (A. MEIGNANT 1986), ou comme un « Investissement » (G HAUSSER 1986) même si on continue d’observer les différences persistantes quant à l’importance des moyens engagés et à l’approche même de la formation entre secteurs d’activités, entre PME et Grand Entreprises

qui perdent leurs emplois afin d'accéder à l'autre emploi exigeant des compétences différentes. • Permettre à la direction de repérer les employés les plus qualifiés pour une promotion. 2 - Définition d’une politique de formation : Selon Alain Meignant (2001), la politique de formation « est un élément d'une politique d'ensemble d'une entreprise, visant à assurer de manière durable sa rentabilité, la satisfaction de ses clients, l'implication de son personnel et une relation positive avec son

est l’une des principales actions entreprises pour augmenter les compétences générales du groupe, faire face aux changements et répondre aux problématiques d’adaptation. La formation tend à paraître aujourd’hui comme un « Atout Stratégique » (A. MEIGNANT 1986), ou comme « un Investissement » (G. HAUSSER 1986) même si on continue d’observer des différences persistantes quant à l’importance des moyens engagés et à l’approche même de la formation entre secteurs d’activités, PME et Grandes Entreprises

aussi le fait qu'à cette époque, on disait, dans mon entourage, qu'un diplôme de sociologie de Nanterre ne vaudrait rien sur le marché du travail, qu’il ne serait pas possible de trouver du boulot avec un tel papier... (aujourd'hui, après l'affaire Meignant, certains « prophètes » tiennent le même discours à propos de Vincennes). Bref mes motivations étaient ambiguës. La fac de droit, réac comme il se doit, constituait pour moi un terrain privilégié d'intervention institutionnelle. Avais-je alors l'idée

économiques : c’est la mesure de l’efficacité globale du système de formation de l’entreprise. Elle doit porter sur les effets de la formation à moyen terme et pour ce faire nécessite la mise en œuvre d’une démarche d’audit. 4 - Le plan de formation Selon Meignant (1995), « le plan de formation est un outil de management. C’est au chef d’entreprise qu’il appartient de faire les choix sur l’affectation des ressources qu’il va consacrer à la formation. Il ne le fera pas sans concertation. D’abord, pour des raisons

en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec ses objectifs économiques, et dans le climat social le plus favorable possible. » Alain Meignant, Manager la formation. I- Définition : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une technique de gestion des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques

partenariat industriel au Maroc ; Université Cadi Ayad, collection de la faculté des sciences juridiques, économiques et sociales de Marrakech ; Novembre 1999. MAHE de BOISLANDELLE, H : Gestion des Ressources Humaines dans les PME, Economica, 1998. MEIGNANT, Alain ; Ressources Humaines, Déployer la stratégie ; Editions Liaisons, 2000. PERETTI, J.M (sous la direction de) : Tous DRH, les Editions d’Organisations, 1996. ULRICH Dave: Human Resource champions, Editions Havard Business Scholl Press, 1996