Meignant

centre des organisations ; Le manager au quotidien A. Chandler, Stratégies et structures de l’entreprise M. Crozier, L’entreprise à l’écoute D. Weiss, Les ressources humaines J.-M. Peretti, Ressources humaines J.-P. Flipo, le marketing des services A. Meignant, Manager la formation Sociologie clinique M. Pagès, L’emprise de l’organisation E. Enriquez, L’organisation en analyse ; Les jeux du désir et du pouvoir V. de Gaulejac, Sociologie clinique ; Le coût de l’excellence ; La lutte des places -> Identité

ou souhaitée (le référentiel), à mettre en évidence les écarts. Il cherche à expliquer les écarts, à apprécier les risques encourus. Il peut aboutir à des recommandations sur un référentiel plus pertinent. 33 Les différents audits Alain Meignant, manager la formation, ed liaisons, 1997 Audit de conformité Audit de pertinence Audit d’efficacité Audit de cohérence Audit d’efficience Ce qui est observé est-il conforme à ce qui est souhaité et / ou prescrit ? Le référentiel est-il

de réduire l'écart entre les besoins de l'organisation (en termes de compétences) et les ressources AG humaines (personnel). -B v L'emploi LI IB Selon le dictionnaire le Larousse (1997) : «l'emploi est une occupation confiée à une Alain Meignant distingue trois types d'emplois : EQ TH O personne, travail, fonction, place ». L'emploi-clé: c'est un emploi d'une importance considérable pour l'Entreprise, car il E U correspond à un métier qui est au cœur ou en relation directe avec l'entreprise

la G. R. H. sont donc très importants et la fonction se situe au coeur des préoccupations des dirigeants d'aujourd'hui. Comment la G. R. H. a-t-elle évolué ? Quels sont les principaux domaines de la G. R. H. ? [pic] D'après Alain Meignant l'objectif essentiel de la G. R. H. est de « disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leur talent avec un niveau

permis de démystifier ce qu’est une communauté de pratique. Nous continuons de croire que sa création serait un atout indéniable pour Desjardins Sécurité financière, mais également pour vous, les employés qui y collaborent. Bibliographie Meignant, Alain (2009). Manager la formation; quoi de neuf après la réforme?, 8e édition, Paris : Éditions Liaisons, 370 pages. Davel, Eduardo et Diane-Gabrielle Tremblay (2011). Formation et apprentissage organisationnel; La vitalité de la pratique. Québec :

plan de formation est la traduction opérationnelle et budgétaire des choix du management d’une organisation sur les moyens qui sont affectés dans une période donnée, au développement de la compétence individuelle et collective des salariés (Meignant) Le plan concerne une période plus longue de 3 à 5 ans Les étapes d’élaboration du plan de formation : Clarification du projet de développement de l’entreprise Information préalable du personnel de la réalisation d’un plan de formation et de

formation professionnelle permet la valorisation du salarié, ce qui est essentiel. En effet, permettre, voire même encourager l’épanouissement personnel est une forme de motivation qu’il ne faut pas se priver de mettre en place car, comme dit Alain Meignant « il ne suffit pas de disposer des gens compétents. Encore faut-il qu’ils ne restent pas l’arme au pied et qu’ils se mettent en mouvement pour agir efficacement. La motivation n’existe pas en-soi. » Selon Maslow, il faut distinguer cinq grandes

saisie.  Dans le cadre de ses travaux sur l’audit social, A. Meignant nous propose une méthode très structurée. Elle s’appuie sur deux éléments principaux :   le modèle original de GRH de D. Ulrich, en l’absence de normes suffisantes en termes d’audit social, l’approche utilisée dans les méthodes qualité « appelée couramment la roue de Deming, son auteur, ou boucle de l’amélioration continue, ou encore PDCA ». (A. Meignant, 2009, P. 28) Le modèle de GRH de D. Ulrich permet de définir quatre

entre le projet initial et réalisations 3) La formation aujourd’hui des inégalités persistantes : B/ Les nouveaux enjeux 1) Un changement de logique :vers une logique de compétence a) La vision traditionnelle de la formation (selon Alain Meignant) b) L’ingénierie des compétences et la GPRH (gestion prévisionnelle des ressources humaines) 2) Le développement « stratégique » des compétences et la gestion des savoirs entreprise - la e-formation - le co-investissement - le knowledge

  et  la  loi  Cherpion   3 On parle de tutorat quand « un apprenant est mis en doublure, de façon plus ou moins permanente, avec un professionnel compétent, qui se centre sur le transfert de ses propres compétences ». Alain Meignant dans l’ouvrage Manager la formation (année d’édition : 2009). Définition issue des travaux du Ceser dans son avis et rapport du 5 octobre 2007 sur « Comment rendre le tutorat plus efficient dans le cadre de l’intégration dans l’emploi par la formation