Mobilité Interne Et Fidélisation

développement) ou de décroissance (réduction, voir disparition du métier) Axe 2 : Problématique interne (métiers au sein de l’entreprise en évolution) ou externe (métiers dont il faut recruter les compétences en dehors de l’entreprise) Pr. S. Balhadj 4 Positionnement des métiers en fonction des enjeux Croissance Métiers stratégiques Métiers en émergence Métiers difficiles à pourvoir Externe Externe Interne Métiers en transformation Métiers à risques Métiers en disparition Décroissance

finalités sont doubles : permettre l'acquisition de compétences et obtenir la fidélisation des salariés. Les plans de carrière sont des successions d'emplois qui permettent une montée en compétences. • Le parcours d'un individu • Des normes et des connaissances construites culturellement à propos de ce qu'est et de ce que devrait être les parcours professionnels des individus. 3. La mobilité La mobilité professionnelle étudie les changements de situation dans l'emploi entre deux

différenciation stratégique pour la société  AKEL Leïla  2009 Pour une démarche assurance qualité de la formation: Cas Marjane Holding  LAFHAL Maria  2009 La Mobilité Professionnelle à BMCE Bank: Quelles améliorations pour en assurer la pérennité ?  HASSAR  Imane 2009 L’individualisation des salaires comme outil de fidélisation des meilleures compétences  IDRISSI KAITOUNI Adil  2009 Stratégie de recrutement pour construire la compétence collective dans le métier de formateur 

* Professionnaliser les forces commerciales et les managers Analyse de l’environnement interne Analyse du contexte interne actuel de La Banque en réalisant un diagnostic RH qui fait état de l’existant (situation et environnement) avec nos forces et faiblesses sur le plan du recrutement, de la formation, de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, ainsi que sur le plan de la mobilité et la gestion des carrières. Suite à ce diagnostic, un plan d’action immédiat et vite opérationnel

de la formation tout au long de la vie et aux attentes de l’économie en matière d’élévation du niveau des qualifications, indispensable à la croissance du pays et aux capacités de mutations des entreprises. Il doit permettre le développement de la mobilité professionnelle et la mise en œuvre des stratégies coordonnées pour l’emploi et les systèmes éducatifs. Les entreprises de 10 salariés et plus ont l’obligation de consacrer 1,6 % de leur masse salariale brute au financement de la formation (0,55

processus. Des difficultés par rapport au coût des compétences peuvent apparaître et donner lieu à des solutions de rechange. Il faut être souple, tout en étant clairvoyant et objectif. Si les ressources n'existent pas en externe, la promotion interne est une solution intéressante, ne serait-ce qu'en termes de motivation. Pour éviter de se tromper, il faut donc avoir de bons outils d'évaluation. Pour optimiser le recrutement, l’entreprise dispose de deux types d'outils d'évaluation :

charge également de l’étude des dossiers Des candidats et répond aussi aux besoins du personnel. B- le service de la sécurité : Assure la sécurité des clients et du personnel à l’intérieur du magasin, veille sur le respect du régalement interne et contrôle les marchandises entrantes et sortantes. 7-Descriptif de département clientèle A- Service réception clientèle : La création des cartes clients : En principe, chaque visiteur de métro doit posséder une carte « métro » pour

POSITIONNEMENT DES JEUNES ET DES SENIORS DANS LA GESTION DES AGES………………………………………………………………………………11 A. Les actions de GPEC en faveur des jeunes…………………………..11 a) La communication et la politique salariale b) La gestion des carrières et la mobilité c) La formation et l'accompagnement du salarié B. Les actions de GPEC en faveur des seniors…………………………..13 a) L’insertion des seniors dans l’entreprise b) L’anticipation de l’évolution des carrières c) L’aménagement

2004 Mots clés : carrières, transition, plafonnement, mobilité, compétence. Définitions issues de XM Littré : Carrière : Le cours de la vie, le temps pendant lequel on exerce une charge, un emploi, etc Transition : Manière de passer d'un raisonnement à un autre, de lier les parties d'un discours, d'un ouvrage. Ménager les transitions. Une heureuse transition. L'art des transitions. Plafonnement : Travail de plafond. Mobilité : Facilité à passer promptement d'une disposition à une

individus Aujourd’hui gérer du personnel c’est faire une synthèse de ces 3 visions. Les DRH sont tiraillés entre 2 objectifs • Les objectifs a court terme, flexibilité, recrutement, • Les objectifs à long terme, la motivation, la fidélisation du personnel Aujourd’hui la gestion du personnel c’est le développement du capital humain Les directions de RH sont confrontées à de nombreuses mutations, évolutions • L’évolution des mentalités, des comportements, il faut en permanence