Mobilité Interne Et Fidélisation

composantes sont un fixe (le smic) et diverses primes. Il est possible d’évoluer au sein de l’UC, en faisant preuve de volonté de changement, prise d’initiatives, de plus sur le contrat il y a une clause de mobilité qui peut être très étendue, qui varie en fonction du poste (directrice de magasin : mobilité nationale, spécialiste/ manageur : régionale…). La promotion peut être sous forme de primes ou sous forme d’évolution au sein du groupe SEPHORA. Il se peut qu’une conseillère veuille monter d’un

PARTIE•1 CHAPITRE LA PLACE DES RESSOURCES HUMAINES LA PLACE DES RESSOURCES HUMAINES DANS L’ENTREPRISE DANS L’ENTREPRISE 1 Recrutement Fidélisation LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES ET SON ÉVOLUTION La fonction Ressources Humaines (RH) a connu d’importantes mutations depuis l’apparition des premiers services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié aujourd’hui de stratégique. Son champ d’intervention s’est élargi et son organisation s’est complexifiée à

entreprise “High Tech World” sur le marché québécois menace l’entreprise. À la suite de ce diagnostic, nous pouvons faire émerger la problématique suivante : Comment peut-on améliorer le climat social, l'attractivité et la fidélisation des partenaires afin de rester leader sur le marché ?II. Analyse critique de la politique RHLes points forts de la politique RHL’entreprise La Tech possède plusieurs points forts dans son système de fonctionnement actuel. En effet, c’est la plus

entreprises, mais également une opportunité de consolider la légitimité de la fonction RH. Si notre propos se concentre sur les recrutements externes de nouveaux collaborateurs, qui constituent le cœur de l’ouvrage, les cas de recrutements internes, lors de mobilité par exemple, restent à certains égards comparables. Définition de l’intégration Le terme d’intégration est très courant, et renvoie au concept de socialisation organisationnelle, c’est-à-dire à la façon dont les entreprises (organisations)

talents » « La fonction RH devient donc un acteur clé : son rôle consiste désormais à développer le capital humain de l'entreprise pour lui assurer un avantage compétitif durable. Cela passe par le recrutement des individus les plus talentueux, leur fidélisation et leur formation régulière. » Duchamp & Guéry 2007 L3 TC - E. Saint-Germes 6 1.1.2. Activités, missions de la fonction • Gestion quotidienne et administrative des salariés  Informations sur le salarié et Contrat de travail (état civil, poste

1.1.2 L’Horlogerie de Gros en France, une branche qui se concentre 3 1.1.3 Dior Montres, une croissance stoppée par le contexte économique 3 1.2 La fidélisation des salariés essentielle pour les entreprises 3 1.2.1 Fidélité et fidélisation 3 1.2.1.1 Comment apprécier un salarié fidèle ? 3 1.2.1.2 Qu’appelle-t-on fidélisation ? 3 1.2.2 Fidéliser ses salariés pour rester compétitif 3 1.2.2.1 Un enjeu financier important 3 1.2.2.2 Prévenir le départ de collaborateurs clés pour

1)La grande efficacité de la politique de fidélisation de Orange 22 A)Un nombre important de clients conservés 22 B)Un coût assez faible par rapport aux retombées financières engendrées 23 2)Une stratégie commerciale assez dépendante de la fidélisation 25 3)Le marché des télécommunications : un secteur en plein essor 26 A)Un secteur très lucratif mais en évolution 26 B)Un marché outrageusement dominé par la mobilité 27 1)Une stratégie de fidélisation non ciblée, permissive et mal définie 29

ici) 2.1 Analyser * Observer les comportements, le travail et les interactions entre les individus * Connaitre les activités et les besoins en personnel, quantitatifs et qualitatifs * Mais en fonction d’un « contexte externe et interne » spécifique (l’environnement, les parties prenantes, l’activité, la stratégie, la culture…) * Marché du travail * Réglementation sociale : loi contexte national * Techno : société informatique et boulanger industriel * Stratégie

recrutement La GPEC = Gestion prévisionnel des emplois et des compétences Distinguer les besoins et demande Compétence : savoir faire, savoir être, savoir = mix de ces 3 élément Pk mettre sa en place : pour anticiper sur les compétences en interne 2 lois : -modernisation sociale : en 2004 faire en sorte d’adapter les compétences de leur salarié en fonction de l’évolution de leur poste Cohésion sociale : réflexion sur la cohésion des emplois ; politique permettant de prendre en considération

Direction des Ressources Humaines ____________________ PROJET DE CHARTE DE RECONVERSION ET DE MOBILITE INTERNE Avril 2009 Article 1 : OBJECTIFS La charte a pour objectif d’informer les structures de la RTS sur les conditions de la mobilité interne (reconversion) au sein de l’entreprise dans le respect des normes du management des ressources humaines et de la réglementation en droit du travail. Par ailleurs, elle permet : d’assurer une diversité des profils ou