Mobilité Interne Et Fidélisation

Le modèle LCAG ou SWOT Analyse interne  Forces et faiblesses  Choix stratégiques  Politiques fonctionnelles Production  Analyse externe  Opportunités menaces Recherche & Développement Marketing Finance GRH Ce modèle est également appelé SWOT pour :     strengths weaknesses opportunities Threats a) La démarche du diagnostic stratégique La démarche stratégique définie par le modèle LCAG se fait en une succession d’étapes, permettant d’affiner le diagnostic stratégique de l’entreprise

1 Le modèle LCAG ou SWOT | Analyse interne | |Analyse externe | | |( | |( | | | |Forces et faiblesses |( |Opportunités menaces | | | |(

recouvre donc les notions et les fonctions liées au recrutement à la formation à la gestion des compétences, a la motivation et la fidélisation à la communication. De plus, le professionnel de la gestion des ressources humaines (leader) s'occupe du développement du personnel, c'est-à-dire de tout ce qui concerne l'évaluation, l'orientation et la gestion des carrières, la mobilité fonctionnelle et géographique, la formation, la valorisation, la responsabilisation et la motivation des employés. Enfin, il

crééé. français. Chiffres clés • Nombre de salariés : 58 485 personnes • Villes desservies : 254 (124 pays) • Vols quotidiens : 1500 • Avions : 398 • Chiffre d’affaire : 17 milliards d’euros • Nombre de passagers : 71 millions Forces Analyse interne Histoire   Notoriété importante   Meilleure flotte aérienne   Prestation de qualité   Nombreuses destinations (165)   Vols réguliers (solides hub)   Bonne gestion/Adaptation   Partenariats Faiblesses Crises multiples   Prix élevés   Baisse du CA

complexifiée à mesure que la fonction s’est professionnalisée. CONCEPTS CLÉS ET DÉFINITIONS Administration du personnel w Ensemble des tâches de soutien et de suivi indispensables à la mise en place des procédures de recrutement, paie, formation, mobilité… Gestion de l’emploi w Gestion des mouvements de personnel assurant la meilleure adéquation possible entre les besoins de l’entreprise et ses ressources en effectifs et compétences. Gestion des potentiels w Mise en œuvre des politiques de valorisation

confortable, des avantages alléchants ? Cela pourrait paraître utopique mais de plus en plus d’organisation y recourent ou le feront à l’avenir afin de conserver leurs talents. Actuellement, les organisations font preuve d’un réel effort de séduction en interne pour satisfaire et fidéliser le salarié, ou en externe pour attirer les futurs cadres potentiels. Car les bons profils se font rares et la compétitivité passe surtout par les ressources qu’une organisation possède à son actif. C’est ainsi que tout

Généralités sur l’entreprise et son marketing informationnel ................................... 1 SECTION 1: Historique et Présentation de l’entreprise.................................................... 1 SECTION 2: Diagnostic stratégique externe et interne .................................................... 2  Analyse SWOT de l’entreprise Arval : ............................................................ 2  Les 5 forces de Porter : ............................................................

publication a porté sur la visibilité des offres d’emploi au Luxembourg. La présente publication ne concerne pas, à proprement parler, la problématique des recrutements mais adopte une approche alternative qui est celle de la fidélisation des salariés. Favoriser la fidélisation des salariés pour réduire le turn-over de l’entreprise est en effet une démarche qui permet de limiter les recrutements. Plus précisément, la question à laquelle souhaite répondre ce document est la suivante : dans quelle mesure

standards qu’elle s’est donner. Pour le problème de rétention du personnel, la réorganisation du travail pourrait être une piste. Un organigramme bien structuré et des supérieurs avec des missions claires et précises évitent les ambigüités. La mobilité interne permettrait aussi la rétention du personnel. En voyant des possibilités d’avancement à l’intérieur même de l’entreprise les gens opterais pour des formations leurs permettant d’aller plus haut dans l’entreprise au lieu de chercher de meilleurs

Acquérir Intégrer Organiser Développer Mobiliser Les compétences individuelles et collectives en vues d’atteindre un objectif commun De cela en découle un certain nombre d’actions : L’évaluation des besoins Le recrutement La formation La mobilité La rémunération La santé, le bien-être au travail Le dialogue social et la communication La RSE (= Responsabilité Sociale/sociétale de l’Entreprise) (exemple : réinsertion des personnes ayant subit un accident, écologie, tri-sélectif, etc… C’est