Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

Introduction : La fonction Ressources Humaines concerne la gestion des hommes au travail. Elle vise l’efficacité globale de l’entreprise en développant l’allocation optimale des ressources humaines et en recherchant la mobilisation de tous les salariés. Longtemps considérée comme une fonction ayant un rôle uniquement technique (recrutement, paie, déclarations légales telles que Sécurité sociale, retraites...), son rôle s’est transformé au cours des dernières années, au fur et à mesure que le

étudier ses domaines d’activités très spécifiques tels que le recrutement qui a une incidence notable sur l’emploi, la rémunération, l’évaluation qui, complétée par la régulation a un fort impact sur la qualité, la rémunération qui satisfait la motivation pour l’emploi. BIBLIOGRAPHIE : • www.doc-etudiant.fr • J.NIZET et F.PICHAULT, les politiques de la gestion des RH, Paris . • Cadin (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod

1 : Dispositif RH de management des compétences 1- Compétences-clés a- Compétences requises par un emploi b- Compétences mobilisés par l’exercice de fonctions c- Compétences détenues par les salariés d- Compétences potentielles des salariés 2- Les moments clés du processus de management a- Communication b- Recrutement c- Evaluation d- Développement e- Reconnaissance 3- Outils de management des compétences

et les bilans de compétence. Adaptation : L’entreprise doit s’adapter de façon optimale à toutes les évolutions de l’environnement ; elle recherche la flexibilité : CDD, intérim, heures suppl., chômage partiel, aménagement du temps de travail, mobilité fonctionnelle, externalisation, flexibilité des salaires… Mobilisation : C’est par l’implication de la hiérarchie dans sa capacité à motiver ses collaborateurs que la performance d’une organisation se développe. Partage : Le chef du personnel

2 Montrer que Titi Floris détient des compétences distinctives. Justifier votre réponse. 1.3 Analyser si le principe de la SCOP à savoir que « l’entreprise appartient aux salariés désireux de prendre part au capital » présente un intérêt pour l’entreprise. Questions au choix 1.4 a Présenter les facteurs de motivation des personnels de Titi Floris et préciser leur pertinence au regard des finalités lucrative et sociale de l’organisation. 1.4 b Montrer que Titi Floris met en place une politique

2 Montrer que Titi Floris détient des compétences distinctives. Justifier votre réponse. 1.3 Analyser si le principe de la SCOP à savoir que « l’entreprise appartient aux salariés désireux de prendre part au capital » présente un intérêt pour l’entreprise. Questions au choix 1.4 a Présenter les facteurs de motivation des personnels de Titi Floris et préciser leur pertinence au regard des finalités lucrative et sociale de l’organisation. 1.4 b Montrer que Titi Floris met en place une politique

GPEC L’ accord de GPEC mobilise tous les outils des ressources humaines pour anticiper la gestion des compétences et des emplois. À partir d’un référentiel de métiers, il organise la mobilité interne des salariés, qui est le cœur même de la GPEC, en utilisant tous les outils de la formation, ainsi que la mobilité externe et l’emploi des seniors. C’est sur ces mesures que nous revenons aujourd’hui en les illustrant avec des exemples d’accords de GPEC que nous avons sélectionnés. CONNAÎTRE LES

les entreprises de plus de 20 salariés, puis au 1er janvier 2002 pour les autres - la 2eme loi Aubry en 2000 confirmant les échéances fixées par la 1ere loi avec un nouveau régime des heures supplémentaire, une modulation des horaires sur l’année, également introduction des RTT sous forme de jours de congés payés. II) Les aspects qualitatifs du travail 1) La mobilité professionnelle (doc 4 p.33) On distingue : - la mobilité interne correspond aux salariés qui ont quittés leur établissement

Cas : Groupe OCP Table des matières : Dédicace Remerciements Introduction Partie I : Aspect théorique de la GRH et l’environnement interne de l’entreprise Chapitre I:Aperçu générale sur la GRH et l’environnement interne ..................8 Section I: La gestion de ressources humaines.................................................................9 1.1 Définition ..................................................

Considérer les salariés comme un cout qu’il faut minimiser -> Prise de conscience que les hommes sont une ressource et qu’il faut développer le potentiel des salariés. Depuis 2000 : on considère que la RH a 4 missions spécifiques. * Administrer efficacement : impossible de tout contrôler, donc mettre en place une organisation décentralisée de cette fonction, avec une responsabilisation des niveaux inférieurs, gestion planning, personnel… * Développement la motivation et l’implication