Mobilité Interne Et Motivation

INSTITUT D'ENSEIGNEMENT DE PROMOTION SOCIALE DE LA COMMUNAUTE FRANCAISE ARLON MUSSON ATHUS VIRTON Graduat en gestion des ressources humaines Est-ce que le développement de l'employabilité dans l'entreprise favorise la mobilité externe des travailleurs? Travail de fin d'études présenté par ETIENNE Vincent en vue de l'obtention du titre de Gradué en gestion des ressources humaines Année 2010-2011 Page - 2 - Remerciements Je remercie Monsieur Philippe LANNOY, professeur en Gestion

Court et moyen termes Long terme Avantage compétitif Marché ou technologie (prix, coût…) Qualité des RH (former, motiver…) Source de l’efficacité productive Machine et organisation (OST) Machine organisation et qualité des RH Source de la motivation Argent et progression de carrière Argent progression de carrière et nature de travail confié. Face au changement Résistance au changement. C’est l’homme qu’on change La RH est flexible GRH —> individu —> Ressources illimitées GP —> individu

études, etc.) durant plus de 12 mois au cours des 5 dernières années dans un pays européen; ne pas avoir déjà bénéficié d’une bourse Erasmus Mundus pour le même type de mobilité. Si vous ne respectez pas l'une de ces 3 conditions vous n'êtes pas éligible (non autorisé) à participer à ce programme GROUPES CIBLES La mobilité est organisée de 3 groupes: Identifiez-vous comme le groupe 1, groupe 2 ou 3 selon les descriptions suivantes et avant de commencer avec votre application. 1 GROUPE

savoir faire qui relèvent de l’empirique. (tours de main – techniques- savoir-faire) Les attitudes : ou le comportement qui constitue un aspect essentiel de la capacité d’un individu ou une organisation à accomplir quoi que soit. (comportement-motivation identité-savoir être) Différentes formes et différents degrés de compétence : Données : j’ai accès à des données, càd des éléments d’informations extérieurs. Information : je sais ; j’ai appris ; j’ai retenu Savoir : j’ai organisé mes informations

individuelle. En effet, L’Oréal est également une entreprise qui favorise la mobilité interne et qui recrute avec une vision à long terme. Quand il y a un poste à pourvoir, l’entreprise prend en compte les besoins de salariés internes et si certains souhaitent changer de poste (demandes formulées lors de l’Entretien de Mi Année ou l’Entretien de Fin d’Année), L’Oréal encouragera ce changement et l’accompagnera grâce à des formations internes. Lors des processus de recrutement, les recruteurs tentent de choisir

l’aménagement des fins de carrière.  Les enjeux Seniors Aménager les conditions de travail Si l’usure et les maladies professionnelles ne sont pas strictement liées à l’âge, elles augmentent avec l’âge, de même que l’absentéisme et la baisse de motivation. l’entreprise peut alors connaître une baisse de productivité individuelle et collective. Rompre un cercle vicieux Maintenir et développer les compétences l’écart entre compétences attendues et compétences détenues peut se traduire pour le

commercial) à laquelle s’ajoute celle de l’offre de candidatures (problème de GRH) incite la société à réagir. Pour autant, une analyse plus approfondie de la situation révèle que son image est affectée tant par des facteurs externes que des limites internes. Ainsi, concernant plus spécifiquement le problème du recrutement, plusieurs indicateurs sont à la baisse : en moins d’une décennie, le nombre de candidature spontanée a été divisé par trois, la qualité des postulants et des candidats finalement

contrainte indocile dont le coût est à minimiser, et dont les principales motivations étaient liées à l’argent ». Les activités principales consistaient au recrutement, payement et réglementation.Cependant, un contexte concurrentiel croissant a montré la limite de ces perspectives. C’est alors que durant les années 60-70, plusieurs sociologues se sont rendues compte, à travers l’expérience Hawthorne, de l’importance de la motivation du personnel sur la productivité. Depuis les années 80, la notion de

domaines d’activité stratégiques 2 – Un domaine d’activité stratégique : les pneumatiques 2.1.L’organisation de la production 2.2. Diagnostic interne 2.3. Diagnostic externe 2.4. L’avantage concurrentiel et sa préservation 2.5. Les objectifs stratégiques 2.6. Une stratégie de différenciation 2.7. Une stratégie d’internationalisation 2.8. La motivation des salariés et la gestion des compétences 1 - Présentation de l’entreprise 1.1.Principaux caractères Entreprise privée multinationale SCA

Françoise KERLAN Guide pour la GPEC Troisième édition Préface de Yvon Minvielle © Groupe Eyrolles, 2000, 2004, 2007 ISBN : 978-2-212-53911-0 CHAPITRE 2 GPEC : du recrutement à la mobilité Comme nous l’avons vu précédemment, il nous semble fondamental d’avoir une vision claire de la stratégie de l’entreprise et des enjeux qui en découlent mais aussi de connaître précisément l’organisation de la fonction « ressources humaines » pour bâtir une GPEC. Dans des grands groupes, nous