Mobilité Interne Et Motivation

identification des compétences et des missions, une prise de risque et un investissement lors du recrutement. En aval, cela implique une évolution par la formation et l’accompagnement, un suivi, une mutation des compétences et des métiers, une gestion de la mobilité et du départ. Toutes ces fonctions jusqu’il y a quelques années étaient réservées aux seuls grands groupes, les hiérarchiques et les services des ressources humaines de ces structures ne connaissant plus directement les collaborateurs et devant

(paie, contrats, etc.). Elle doit assurer un service de qualité à tous ses clients internes pour un coût réduit. Ses objectifs porteront donc sur une productivité exemplaire et une satisfaction de ses clients internes pour les processus RH administratif dont elle a la charge. En tant que champion des salariés, la fonction RH recherche à maximiser leur niveau d’engagement, de motivation, de compétences, de contribution. Ses objectifs pourront ainsi traiter de conditions

salariale) Levier de motivation écrans, même en usine (plus marquants) Beaucoup d’événements internes 1. Journal interne : bel comm Morocco (4 fois par ans) 2. Newsletter électronique (200 personnes qui ont une adresse) 3. Nouvelles valeurs : audace, bienveillance 4. Entretiens avec les personnes 60 par 60 5. Semaine de la sécurité 6. Stands pour gouter la soupe par exemple 7. Formations en management, surtout par les personnes qui vont évaluer 8. Cas par cas (promouvoir la mobilité interne) 9. Echanges

à travers les activités dites: de recrutement, de rémunération, d’évaluation ou d’appréciation, de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des carrières, de formation, de négociation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la mobilité (incluant le licenciement)… etc. La GRH désigne ce qu’on appelait autrefois la « Gestion du Personnel ». L’évolution de la dénomination est significative en ce sens qu’elle a tronqué une connotation négative contre une connotation positive. Le personnel

COMMERCIALES ET DE GESTION DEPARTEMENT DES SCIENCES ECONOMIQUES Mémoire En vue de l'obtention du diplôme De magister en Sciences Economiques Option: Management des Entreprises Thème La gestion des carrières et sa relation avec la satisfaction et la motivation du personnel de l’entreprise publique algérienne : Cas de l’ENIEM Dirigé par : Mme AISSAT née LEGHIMA Amina. Réalisé par : Mr ASMANI Arezki Devant le jury composé de: Président Rapporteur : Mme BOUZAR Chabha, maître de conférences, classe A,

la promotion, la nomination aux emplois supérieurs et la motivation. * Absence d’un cadre financier qui favorise l’auto financement de la formation. * Faiblesse des crédits budgétaire réservés à ce domaine, il ne dépasse que 0,6% de la masse salariale, alors qu’en France par exemple elle dépasse 6%. * Manque d’experts pour l’encadrement des programmes de formation continue. E – Le système de promotion La promotion interne est l’un des droits fondamentaux reconnus au fonctionnaire

Le fait d’avoir des capitaux financiers et matériels (machines, ….) n’est pas suffisant pour être compétitive mais il faut également avoir un personnel compétent mais aussi bien motivée puisque une entreprise qui donne aucune importance à la motivation de ses salariées pousse ces derniers à ne pas donner que la contrepartie de ce qu’ils reçoivent et parfois moins de celui-ci est par conséquent cette entreprise perd de la compétitivité sur la scène économique. Donc le personnel est l’élément

lesquels on agit habituellement sur celles-ci : compétence, motivation, information, organisation, gestion des groupes. On agit sur ces éléments : * Par le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification. * Par la formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est

manière pour gérer les Hommes. I.Les références théoriques * Administration du personnel : Taylor, Fayol  Les individus étaient plutôt des effectifs à gérer, ils sont importants pour leur productivité ; on ne s’occupe pas beaucoup de leur motivation. * Développement social : (60’-70’s)  On s’intéresse aux relations sociales dans l’entreprise et donc les relations entre les salariés et l’employeur, les syndicats. Les conditions de travail : l’ergonomie, les conditions de sécurité, la

GESTI CHAPITRE 3 : LA MOBILITÉ ET LA GESTION DES CARRIERES I. Qu’est ce que la mobilité ? Elle se fait soit à l’intérieur soit à l’extérieur de l’entreprise. Changement de fonction, de service ou de mobilité géo Il existe : • La mobilité verticale : Ascension au niveau hiérarchique • La mobilité horizontale : Changer de fonction, voir de métier Remarque : Aujourd’hui, on est plus dans le développement horizontal que le développement vertical