Mobilité Interne Et Motivation

 Définition des ressources humaines : « Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d’effectif, de qualifications, et de motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise. » (Jean-Marc Le Gall, La Gestion des ressources humaines, coll. « Que sais-je ? ».) Définir la gestion des ressources humaines (GRH) Gérer des ressources humaines consiste

particuliers des différents cadres de l’administration. Ces statuts particuliers prévoient les mêmes règles relatives à la gestion des carrières  des fonctionnaires. Les conséquences qui en découlent ont un effet négatif sur la gestion de la mobilité et l’équilibre de la composante GRH. Par ailleurs, on constate que la plupart des  établissements publics ne disposent que d’un statut provisoire signé par le ministère de l’économie et des finances sans qu’il ne soit publié au bulletin officiel

La mobilité professionnelle est considérée aussi bien comme un changement d’entreprise ou d’établissement, qu’une succession d’emplois ou d’affectation dans une structure organisationnelle. Dans le cas d’Air France, il s’agit davantage de mobilité interne et/ou géographique. Elle entraîne parfois un changement de région voire de pays. Celui-ci n’est pas forcément subi mais choisi ; sa rareté s’explique toutefois par un frein majeur : l’emploi du conjoint. Lorsque la mobilité géographique

Acquérir Intégrer Organiser Développer Mobiliser Les compétences individuelles et collectives en vues d’atteindre un objectif commun De cela en découle un certain nombre d’actions : L’évaluation des besoins Le recrutement La formation La mobilité La rémunération La santé, le bien-être au travail Le dialogue social et la communication La RSE (= Responsabilité Sociale/sociétale de l’Entreprise) (exemple : réinsertion des personnes ayant subit un accident, écologie, tri-sélectif, etc… C’est

avantages proposés par les entreprises à leurs salariés peuvent ne pas suffire. Au Sénégal, la mobilité des cadres dans les banques est tellement observable qu’il y a lieu de s’interroger sur les motivations des cadres. Par conséquent, notre recherche présente un intérêt aussi bien théorique que managérial. Du point de vue théorique, aucun travail précédent n’a été effectué pour expliquer la mobilité des cadres dans les banques. Au plan managérial, nous pensons pouvoir contribuer à parfaire les

externe Connaissances des ressources internes prévisibles à terme : comment les ressources vont évoluer à terme dépend de l’entreprise (e stable) Equilibre entre besoins et ressources à terme Prévisions des besoins à terme (quantitatif et qualitatif) Connaissance des ressources internes actuelles (qu’est-ce que j’ai comme personnel = quantitatif et qualitatif) âge, formations, projet pro La priorité est de savoir ce que l’on a Connaissance des ressources internes :  Statistiques : inventaire des

de la Mer direction générale du Personnel et de l’Administration sous-direction du Recrutement, des Concours et de la Formation Bureau du Recrutement et des Concours RAPPORT DE JURY CONCOURS INTERNE ET EXTERNE ASSISTANT(E)S DE SERVICE SOCIAL ANNEE 2005 2 En 2005, les concours externes et internes pour le recrutement d’assistant(e)s de service social se sont déroulés dans de bonnes conditions : notamment, l’organisation des concours a été améliorée par rapport aux concours précédents de 2003

Chap 9 : La motivation des salariés À quoi bon réfléchir à l’organisation de l’entreprise, élaborer un modèle de développement économique, penser une stratégie, si les salariés ne sont pas motivés ? Imaginez alors un navire prêt à lutter contre vents et marées tout en maintenant son cap, mais à qui il manquerait… les voiles. La motivation des salariés est, par conséquent, au cœur de la dynamique de l’entreprise. I. Motivation et performance A. Motivation et démotivation 1. Qu’est-ce que

référence et prendra en charge les frais de formation. Section 3 : Les dispositifs complémentaires. I Le bilan de compétence. Il permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation. Le bilan de compétence peut être décidé à l’initiative du salarié, ou de l’employeur, dans le dernier cas il sera dans le plan de formation, et c’est l’unique cas

réaliser sa lettre de motivation ? 5 - L’entretien de recrutement. Evolution professionnelle interne Lieu d’affectation d’ externe Mobilité Evolution professionnelle interne Lieu d’affectation d’ externe Souhait de changer : - de cadre de travail et/ou, - de métier, n’impliquant pas forcément un changement de grade. Exemples : Passer d’un métier « d’agent de gestion administrative » à un poste « d’officier d’état civil » (dans la même ou une autre commune). MOBILITE Changement d’établissement