Mobilité Interne Et Motivation

tendance similaire. Éliminer l'arbitraire dans la promotion est devenue une nécessité, la route parcourue d'harmonisation pour un poste et les conditions de transparence ont été des facteurs déchaînement de l'énergie humaine, facteurs de motivation. Ainsi, est né un nouveau concept de la carrière : la gestion de carrière, ce qui équivaut à tracer les étapes de l'employé qu’il doit suivre scrupuleusement dans son développement professionnel. Les deux prochaines décennies, marquées

INTRODUCTION…………………………………………………………………..……4 I- POURQUOI LES DIRIGEANTS SONT-ILS DANS L’OBLIGATION DE TENIR COMPTE DE LA MOTIVATION DES SALARIES ?....................5 II- DEFINITION SOUS DIFFERENTES APPROCHES ET DEFINITION DE LA MOTIVATION…………………………………………………………………5 II-1.) LES DIFFERENTES APPROCHES…………………………………..5 II-2.) DEFINITION ACTUELLE DE LA MOTIVATION:…………………7 III- COMMENT MOTIVER AUJOURD’HUI ?......................................................8

.................................................................................... 12  La mise en place d’un système GPEC ........................................................................................... 13  Dynamique du marché interne des compétences ....................................................................... 16 C. LA RESPONSABILITE SOCIETALE D’ENTREPRISE ..................................................................................... 18  Historique de la

indicateurs les collaborations établies par le collectif, tant à l’interne qu’à l’extérieur de l’établissement, la valorisation et la diffusion des résultats, l’implication dans l’enseignement, la formation doctorale et continue. Enfin, l’organisation interne et le fonctionnement du collectif constituent le dernier critère. Sont alors examinés l’adéquation des moyens humains, financiers et matériels par rapport aux objectifs recherchés, les capacités de management et de gestion du personnel dont fait preuve

politiques et pratiques de rémunérations déterminent directement le mode d’optimisation des ressources humaines et de management de la performance. Comment acquérir et garder les meilleures compétences et à quel prix ? Quel système d’incitation et de motivation instituer pour obtenir la meilleure efficacité, c’est-à-dire les meilleures performances ? L’approche immédiate des questions de rémunération renvoie assez naturellement à sa contrepartie. Si la rémunération existe, que rémunère-t-elle ? et qui

d’intégration. Par ailleurs, la qualité de l’intégration a une influence prouvée sur de nombreuses variables d’attitudes et de comportements des nouvelles recrues (ex : satisfaction au travail, implication dans l’entreprise, engagement au travail, motivation, L’INtÉGRAtIoN DES NouVEAux CoLLABoRAtEuRS 2 performance, intentions de départ), et de ce fait sur la performance d’une entreprise ou du moins des équipes et des entités concernées. Nous pensons que l’intégration des nouveaux collaborateurs

-  anticiper les besoins futurs en emplois et en compétences, -  adapter , grâce à des politiques d’ajustement, les effectifs et les compétences disponibles en interne aux besoins anticipés. L’intérêt de la GPEC est donc :- pour les salariés, de ne pas avoir à subir une inadaptation professionnelle, voire une perte d’emploi, mais au contraire de développer leur employabilité,- pour l’entreprise, de mieux

seule nourrit réellement cet échange l’information utile, LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 97 c’est-à-dire pertinente à l’individu et à son environnement. Tout le reste ne serait qu’ingérence douteuse, perte de temps et gaspillage de motivation. C’est dire la mission qui échoit à la collectivité d’intéresser l’individu, de le faire participer et de faire émerger la richesse qui est en lui. Epanouir la valeur de chacun de ses membres, voilà l’utilité du groupe, de la collectivité, utilité

exigences des postes. Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de faire en sorte (préparation, recherche, information) d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert. Il indispensable avant de commencer la procédure de recrutement de connaître définition précise du besoin. Celui-ci est lié soit à la vacance   d’un emploi, soit à la l création d’un poste. Dans le premier cas on procédera

Chapitre 9 Une GPEC pour développer les compétences Réponses aux questions sur les documents I. Comment développer les compétences internes de l’entreprise A. La formation Documents 1 et 2, p. 82 Montrez les objectifs de la formation pour l’entreprise et pour les salariés. La formation est une obligation légale. Toutefois, hormis l’obligation de satisfaire à la loi, les objectifs de la formation pour l’entreprise sont de : – développer les compétences, l’implication