Mobilité Interne Et Motivation

emplois et des compétences après la mise en œuvre des actions GRH dans un horizon déterminé 4 II) Etape numéro 2 : Préconisations 2009 4 a) Etats des lieux et les problèmes 4 a) LES SOLUTIONS A APPORTER 5 Les compétences des salariés 5 La motivation des salariés 6 La communication 6 LE CHR DE LINGEVILLE Etape numéro 1 : Préconisations 2007 Définition de la GPEC : C’est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines: Une gestion tenant compte fonction des contraintes

essentiellement à un facteur de production au même titre que les machines. Pour les services de gestion du personnel, ils n'ont a traité que des problèmes de nature juridiques. Pas de recherche pour l'élévation de qualification, de formation du personnel, motivation personnel. Il y a eu des excès : -décadence de production élevé ( désintérêt des tâches confiées aux personnel ( absence de relation humaine de travail, de dialogue social Les indicateurs de degré de dysfonctionnement ( taux absentéisme

5) La rémunération du personnel : 6) La gestion des carrières : 7) La gestion administrative : 8) La formation du salarié dans l’entreprise : 9) La motivation : 10) La communication : 11) Le dialogue social : I. Définition et l’objectif de la gestion de ressource humaine « G.R.H » 1) Définition : Les missions du responsable

remuneration et motivation.doc Chapitre 12 La rémunération et la motivation 1. La rémunération des salariés 1.1 Comment se détermine la rémunération et quels en sont les facteurs d’évolution ? A. La détermination de la rémunération Le salaire (ou traitement), qui rétribue le travail fourni, est à la fois un élément du coût de revient, pour l’organisation, et un élément de motivation, pour les travailleurs. En France, dans le secteur privé, le salaire est fixé au cours d’une libre négociation

gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et équité (justice distributive, interactive, etc.). Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion : le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat

niveau nationale Chapitre 2 : les principaux freins à l’évolution des RH de la fonction publique « cas MEN » Section I : politique de développement des compétences Section II : politique de mobilité  Section III : opération «  intikala » Chapitre 3 : cas d’évaluation du DV, formation continue et la mobilité Section I : présentation du questionnaire Section II : analyse du questionnaire Section III : recommandations Conclusion Chapitre1 : présentation de MFPMA Section : présentation

Subordination juridique de l’employeur (pouvoir de direction, contrôle et sanction) * Obligation de collaboration et loyauté vis-à-vis de l’employeur * Lui doit assurer l’adaptation du salarié et l’évolution de son poste  * Clause de mobilité : le salarié consent à changer par avance de lieu de travail ou de fonction. Admise si acceptée par le salarié. Limité à un espace géographique * Clause de non-concurrence : protège les intérêts de l’entreprise en interdisant à un salarié de

Recherche de candidats en interne pour favoriser les promotions et la mobilité professionnelles Recrutement externe MISE EN ŒUVRE : 1. a LISTE DE CONTROLE : Le recrutement Tâches Intitulé de la tâche Date prévu Date réelle Remarques 1 Définir le besoin de recrutement sur le formulaire réf. DOCRHre01 2 Réaliser une fiche de poste avec la DRH sur le document réf. DOCRHre02 3 Réaliser le profil de poste sur le document réf. DOCRHre03 4 Rechercher de candidats en interne ou externe : Rédiger l’offre

stratifications sont universelles et elles consistent dans la distribution inégale des droits et des obligations dans une société. La société a besoin de situer les individus dans la structure sociale et de leur donner des motivations pour remplir certains rôles sociaux. La base de cette motivation s'explique par le. prestige qu'ont les diverses positions dans la société et les personnes qui occupent ces positions. Les stratifications s'établi¬raient donc sur la base du prestige des différentes positions sociales

politiques et pratiques de rémunérations déterminent directement le mode d’optimisation des ressources humaines et de management de la performance. Comment acquérir et garder les meilleures compétences et à quel prix ? Quel système d’incitation et de motivation instituer pour obtenir la meilleure efficacité, c’est-à-dire les meilleures performances ? L’approche immédiate des questions de rémunération renvoie assez naturellement à sa contrepartie. Si la rémunération existe, que rémunère-t-elle ? et qui