Mobilité Interne Et Motivation

B – Les formes du recrutement 1 – Le recrutement interne Le recrutement interne consiste à proposer à un salarié de l’entreprise, ayant des compétences attendues, le poste à pourvoir. On a un recrutement interne à l’occasion d’une promotion, d’une mobilité transversale, ou d’un reclassement. Avantages du recrutement interne : * Il est d’être moins couteux * L’entreprise connaît l’entreprise et vice versa. * Effet de motivation chez les salariés Avantages du recrutement externe :

volet qui permet de surveiller l’environnement afin de relever l’évolution des métiers qui concernent l’entreprise. Elle vise également à détecter l’apparition de nouveaux métiers susceptibles d’intéresser l’entreprise. La GPEC a pour objectif, en interne, d’analyser les ressources humaines au plan quantitatif (emplois) et au plan qualitatif (compétences). La GPEC permet ainsi d’anticiper les besoins à moyen terme de l’entreprise et de proposer des solutions. 2 – Aspect individuel  La GPEC propose

collectif La GPEC comporte un volet qui permet de surveiller l’environnement afin de relever l’évolution des métiers qui concernent l’entreprise. Elle vise également à détecter l’apparition de nouveaux métiers susceptibles d’intéresser l’entreprise. En interne, la GPEC a pour objectif d’analyser les ressources humaines au plan quantitatif (emplois) et au plan qualitatif (compétences). La GPEC permet ainsi d’anticiper les besoins à moyen terme de l’entreprise et de proposer des solutions. 2. Aspect individuel

place un plan de gestion de carrières alliant attentes des collaborateurs et besoins de l’organisation. Ainsi, la détection de jeunes cadres à haut potentiel revêt une priorité dans les plans de gestion de carrières et de mobilité, à travers la dynamisation de la bourse interne d’emploi, le plan de relève, l’itinéraire de carrière par appel à candidature et la promotion à travers le scoring. Le tout dans la perspective d’élargir les horizons professionnels des salariés. Formation : La formation

des progrès technologiques et des contraintes économiques. Elle assure la cohérence entre la stratégie et la gestion des ressources humaines. Elle se traduit par des actions sur tous les volets GRH (Gestion des Ressources Humaines): recrutement, mobilité, formation, accompagnement … pour répondre au problème crucial de toutes les entreprises, à savoir, de : « Disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en

de ressources de l’individu par l’individu : 1) Des aptitudes  : les savoirs et les savoir-faire 2) Des dispositions  : les traits de personnalité, les motivations,… 3) Des actifs normes : les diplômes, le réseau professionnel, la mobilité… L’expression du talent (intensité et durée) requiert un carburant appelé motivation d’un collaborateur. Celui-ci dépendra en particulier de sa rétribution (le salaire mais pas seulement : réalisation de soi, …), de son adhésion à la stratégie de l’entreprise

utiliser des moyens illégaux pour réduire ses coûts, comme recruter des enfants ou renouveler abusivement des Contrats à Durée Déterminée. Comme la rémunération est un des éléments liés à la satisfaction de travail, elle influence directement la motivation et le comportement des salariés, ainsi que leur performance et leur efficacité au travail. Dans certains cas, elle peut aussi provoquer la grève. 4.4. Les relations sociales et syndicales Tous les salariés ont le droit de recourir à l’aide des

développement) ou de décroissance (réduction, voir disparition du métier) Axe 2 : Problématique interne (métiers au sein de l’entreprise en évolution) ou externe (métiers dont il faut recruter les compétences en dehors de l’entreprise) Pr. S. Balhadj 4 Positionnement des métiers en fonction des enjeux Croissance Métiers stratégiques Métiers en émergence Métiers difficiles à pourvoir Externe Externe Interne Métiers en transformation Métiers à risques Métiers en disparition Décroissance

2 Un modèle de certification des professionnels des RHI 12 Chapitre II : Recrutement et sélection à l’international 14 1. Le recrutement en contexte international 14 1.1 Le choix des sources : recrutement interne ou externe ? 14 1.2 Les méthodes de recrutement international interne 15 1.3 Les méthodes de recrutement international externe 16 1.4 Le recrutement international et la diversité 18 2. La sélection en contexte international 19 2.1 Les déterminants des critères de sélection

sur les postes Carrières Parcours et évolutions des salariés Promotions et Mobilités Développement des potentiels Conditions de travail Relations sociales Productivité Ergonomie et organisation Santé, Hygiène et Sécurité Obligation de résultat Climat social et crises L3 TC - E. Saint-Germes Représentants du personnel Information Communication Négociations 9 1.1.3. Les acteurs de la fonction GRH Acteurs Internes Acteurs Externes Spécialistes de la GRH Publics Métiers Administration, DRH