Mobilité Verticale La Promotion

le niveau de performance du personnel. Par ailleurs, l’adhésion des personnels aux objectifs de l’administration et leur engagement effectif dans le processus de changement dépend de l’efficacité des techniques de motivation, d’évaluation et de promotion que l’Etat saura mettre en place dans les années à venir. 8 DEMARCHE POUR LE PASSAGE DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (CAS DU MINISTERE DE L’INTERIEUR) II. L’environnement de la fonction

entre les besoins et les ressources humaines. Ainsi, l’éclairage apporté par cette démarche favorise l’élaboration de politiques précises et pertinentes, parce qu’elle anticipe sur l’avenir, en matière de recrutement, de gestion des carrières, de mobilité et de formation, etc. La gestion prévisionnelle représente, en quelque sorte, une des dimensions essentielles de la « qualité totale » des pratiques de gestion des ressources humaines. En effet, elle va, s’employer à réduire les écarts entre besoins

aspects positifs (post-taylorisme) et négatifs (néo-tatlorisme) B conséquences du fait d’une évolution du rôle social du travail (progrès technique, facteur du changement social): dualisme du marché du travail et exclusion ; effets sur la mobilité sociale (mobilité structurelle notamment), sur l’émancipation des femmes et la famille, sur la structure sociale (moyennisation) et sur les conflits (perte d’influence du mouvement ouvrier, des syndicats et « NMS » - critique écologique des dérives du progrès

Dalton : Cette typologie est fondée sur la distribution hiérarchique des membres du groupe dans l’organisation, sur la réciprocité des relations entre eux ainsi que sur la relation du groupe avec l’organisation. Il existe : * des cliques verticales qui comportent des membres de niveau hiérarchique différents (rapports supérieurs – subordonnés). Elles sont dites symbiotiques si les membres (subordonnés et supérieurs) en retirent des avantages (protection, faveurs, informations). Elles sont

pour intégrer un autre cadre à travers soit le concours professionnel, soit une formation diplômante. Ce changement de carrière serait du à : a) un système de carrière essentiellement basé sur l’ancienneté, b) un système de notation et de promotion peu transparent, et c) une absence de toute gestion prospective concernant la carrière (Zeidguy, 2007). Le parcours professionnel de l’infirmier est très difficile à tracer du fait que le système actuel de gestion des ressources humaines au Maroc

UNIVERSITÉ DE TUNIS INSTITUT SUPÉRIEUR DE GESTION DE TUNIS THÈSE DE DOCTORAT EN SCIENCES DE GESTION DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET MOBILITÉ PROFESSIONNELLE EXTERNE Présentée et soutenue publiquement par : M’BAREK Ezzeddine le 07 juillet 2007 Jury : Mehrez CHAHER Professeur, encadreur Noureddine BARRED Professeur, président Mansour HELAL Professeur, rapporteur > Aglietta, M. (1997), Régulation et crises du capitalisme, CalmanLévy. 2 REMERCIEMENTS Je tiens à remercier

INSTITUT D'ENSEIGNEMENT DE PROMOTION SOCIALE DE LA COMMUNAUTE FRANCAISE ARLON MUSSON ATHUS VIRTON Graduat en gestion des ressources humaines Est-ce que le développement de l'employabilité dans l'entreprise favorise la mobilité externe des travailleurs? Travail de fin d'études présenté par ETIENNE Vincent en vue de l'obtention du titre de Gradué en gestion des ressources humaines Année 2010-2011 Page - 2 - Remerciements Je remercie Monsieur Philippe LANNOY, professeur en Gestion

à travers les activités dites: de recrutement, de rémunération, d’évaluation ou d’appréciation, de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des carrières, de formation, de négociation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la mobilité (incluant le licenciement)… etc. La GRH désigne ce qu’on appelait autrefois la « Gestion du Personnel ». L’évolution de la dénomination est significative en ce sens qu’elle a tronqué une connotation négative contre une connotation positive. Le personnel

38 2.1. La mobilité sociale...................................................................................................... 38 2.1.1. Mouvement de la population………………………………………………..39 2.1.1.1. Les migrations………………………………………………………………39 2.1.1.2. Lʹévolution de la population de Niamey. ……………………………….42 2.1.2. Environnement socio-économique de Niamey............................................... 43 2.1.3. La mobilité horizontale…………………………………………………………45 2 2.1.4. La mobilité verticale..........

formations." En termes plus simples, la GPEC consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines (volume, compétences, coûts) et à mettre en place des plans d’action (formation, mobilité, recrutement, etc.) collectifs et individuels prenant en compte les anticipations 2-Essor de la GPEC : (c) Depuis 1960 jusqu’à nos jours, on distingue entre quatre grandes étapes, à savoir : -L’ère rationaliste et les modèles de gestion