Mobilité Verticale La Promotion

fonctions et qualifications, formation, turn-over, pyramide des âges, absentéisme  Données personnelles concernant les salariées : identification, souhaits de mobilité, potentiel, performance…  Descriptions de postes ou de fonctions Connaissance des ressources internes prévisibles  Par individu : évolutions de carrière, promotion, souhaits de mobilité, probabilité de départ (retraite, mutation…)  Par catégorie : turn-over ; statistiques de probabilité d’évolution, détection des potentiels, simulation

d’attirer vers l’organisation le nombre suffisant d’employés qui possèdent les habiletés et l’expérience requises. • Conserver : l’élaboration de programme de relève, le soutien à la gestion de la carrière, les programmes qui favorisent la promotion interne sont des préoccupations tout aussi primordiales que l’embauche. • Développer : la formation requiert une place centrale dans le développement des RH et des compétences recherchées • Motiver et satisfaire : rémunération, communication

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction.............................................................................................................................

produits laitiers, eaux, nutrition infantile, nutrition médicale b) La stratégie d’entreprise (« corporate strategy ») Le choix des domaines d’activités de l’entreprise et de ses métiers. 1. La nature des domaines d’activités Spécialisation Intégration verticale Diversification 2. La dimension des domaines d’activités Nationale Internationale (exemple : 60% des ventes réalisés hors de France, présence dans 140 pays) c) La stratégie d’activité (« Business strategy ») Le choix des moyens à mettre en œuvre

concrètement ses réalisations en fonction de ses caractéristiques propres.Concernant l’entreprise de nombreux dispositifs contribuent à son développement : une gestion des compétences, des informations sur la stratégie de l’entreprise, des dispositifs de mobilité, des organisations du travail responsabilisées et qualifiantes, un management impliqué.· Anticiper, s’adapter pour le futur : On ne peut plus gérer l’emploi dans l’entreprise en se bornant à effectuer les nécessaires adaptations immédiates qui s’impose

Outil d’intervention stratégique Outil de politique sociale car lié aux embauches, départs, niveau d’activité, politique rémunération Tous les choix de la politique sociale s’expriment à travaers la MS. Outil d’action vers la performance : promotions , primes pr booster les salariés etc mais aug MS Décision politique d’emploi = enjeu sur la MS 2) Définition et calcul de la masse salariale - D’après la DADS : Déclaration Annuelle des Données Sociales A faire auprès de l’URSSAF le 31

actions initiées pour promouvoir la diversité 6 A. Le diagnostic 7 B. Le plan d’action 8 C. Recrutement et sélection 9 D. Accueil et socialisation 10 E. Conditions de travail 10 F. Equité et égalité salariale 10 G. Evaluation, mobilité et gestion des carrières 11 H. Sensibilisation et formation 11 I. Culture organisationnelle 11 J. La communication 12 IV. Conclusion 12 BIBLIOGRAPHIE 13 « Mettons en commun ce que nous avons de meilleur et enrichissons nous de nos

plus de place à l’expérience professionnelle pour choisir la gestuelle la plus efficace pour préserver sa santé. Le travail collectif nécessite des ajustements dans la diversité des savoirs faire (exemple : l’activité de talochage dans le BTP). La mobilité des ouvriers liée à la polyvalence des postes sur les chantiers favorise également la transmission des savoir-faire et la construction individuelle des compétences. « Les démarches de transformations qualifiantes », F Beaujolin La transformation

entre notre mode de vie et les exigences de la compétitivité mondiale. S’il est exclu de lutter directement contre les très faibles coûts de la main-d’œuvre dans les pays en voie de développement et si les capitaux peuvent trop aisément voyager, la promotion systématique du potentiel humain permet d’exploiter le seul avantage comparatif qui demeure pour les pays plus anciennement industrialisés : la qualité des travailleurs mieux formés compense alors leur coût. Mais plus profondément encore, il y a

dermo-cosmétiques vendus en pharmacie et parapharmacie ➢ La Roche-Posay ➢ Vichy PRIX : L’Oréal préfère privilégier la qualité, l’innovation, le savoir faire pour satisfaire le consommateur, plutôt que se baser sur une politique prix et de promotion - les produits grands publics : niveau de prix raisonnable - les produits professionnels : niveau de prix assez élevé et destinés exclusivement aux professionnels de la coiffure, à noter que les prix sont largement supérieurs à ceux