Mobilité Verticale La Promotion

et outil de motivation (ne pas perdre le potentiel de l’individu / reconnaissance). L’employé doit être en mesure de retrouver en emploi s’il venait à quitter son poste. Les opportunités et évolutions de carrières Mobilité horizontale : changement de poste ou de métier Mobilité verticale : progression dans le système hiérarchique Ses compétences et ses capacités d’adaptation dans un contexte environnemental externe très perturbé. Recherche de performances : il s’agit d’attirer des « gisements de

mondiale : les États-Unis, l’Allemagne et le Japon. Pour ce faire, je me pencherai plus particulièrement sur quatre domaines : l’organisation du travail, le recrutement et la sélection du personnel, la formation initiale et continue ainsi que la mobilité et le système d’emploi. Par la suite, je vous exposerai les différences et les ressemblances, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies de gestion des ressources humaines des trois concepts. Pour terminer, je vous ferai

les déterminants de la mobilité sociale. Dossier 1 : Définir et mesurer l’évolution de la mobilité sociale. A/ Qu’est-ce que la mobilité sociale ? 1) Définition de la mobilité sociale. La mobilité sociale peut se définir de quatre façons différentes. La mobilité intragénérationnelle a lieu au cours de la carrière de l’individu, c'est-à-dire que ce dernier a une mobilité professionnelle à plusieurs moments de sa vie active. La mobilité intergénérationnelle est la mobilité du père au fils (à l’âge

public recherche entente et protection tend logiquement au monopole principe de concurrence concurrence et innovation peu d’étude du client indifférence du public étude du client, innovation 22 Personnel peu de mobilité recrutement : concours par caste concurrence et mobilité mobilité atténuée 23 Représentation du personnel considérée comme un mal très puissante rouage normal qu’on s’efforce d’utiliser rouage normal qui manifeste peu de constructivement vigueur spontanée 3. Relations chef-surbordonné

QUESTION 1 Il s'agit de la lecture d'une table de mobilité (PCS des fils, hommes actifs de 40 à 59 ans par rapport à celles de leurs pères) 24,6% des fils d'agriculteurs sont agriculteurs, donc le taux de reproduction sociale des agriculteurs est de 24,6%. QUESTION 2 Il faut comparer la dernière ligne du tableau (répartition des fils par PCS) et la dernière colonne (répartition des pères). On constate une très forte baisse du % d'agriculteurs chez les fils (% divisé par plus de 3), une forte baisse

Dans ce dernier chapitre, nous allons vérifiant l'Opérationnalité du management de Compétence à l'Office Congolais de Contrôle. Cette pratique va se vérifier dans le recrutement, dans la promotion, dans la formation ou le recyclage. SECTION 1. DANS LE RECRUTEMENT Le management de Compétence dans le recrutement à l'OCC, permet en effet de mieux cerner les Compétences actuelles et future, nécessaires à la tenue des différents postes ou fonctions. Le recrutement à l'OCC consiste à une sélection

traditionnellement occupés par les hommes, Alstom encourage activement les femmes à entrer dans les domaines scientifiques et de l'ingénierie, par l'intermédiaire de plusieurs programmes et organisations : • « Elles bougent », une ONG française qui favorise la promotion professionnelle des femmes par le biais de discussions, visites de sites, et de tutorats de femmes ingénieurs et managers, • WAVE, ou Women Adding Value to Engineering, qui dispose d'un réseau de plus de 170 femmes dans 20 pays qui aident leurs

progresser, c’est une évolution souhaitée. Quand l’entreprise se réorganise les individus sont obliger de se remettre en question, l’évolution dés lors est dans la contrainte, dans les deux cas de figure on peut proposer soit une logique de parcours verticale, CAD une évolution hiérarchique ou bien un parcours horizontale CAD un changement de métier ou de service. Le vendeur junior peut devenir un vendeur confirmer, spécialisé, responsable des ventes, inspecteur des ventes, chacun de ses postes peut

PIVERT, Marc-Antoine PULIDO La Mobilité Sociale Intergénérationnelle Lycée Saint Joseph de Tivoli Année 2013-2014 INTRODUCTION I) LE PHENOMENE DE LA MOBILITE SOCIALE INTERGENERATIONNELLE. A) DEFINITION ET MESURE. B) LES DETERMINANTS DE LA MOBILITE ET LA REPRODUCTION SOCIALE. II) L'EVOLUTION DE LA MOBILITE SOCIALE. A) L 'EVOLUTION DUE AU CHANGEMENT DE LA SOCIETE. B) LE DIPLÔME, UN FREIN A LA MOBILITE SOCIALE? C) PREUVE PAR LECTURE DE TABLES DE MOBILITE. CONCLUSION INTRODUCTION

c'est une évolution souhaitée. Lorsque l'entreprise se réorganise ou se restructure, l'individu est obligé de se remettre en question : l'évolution est alors contrainte. Dans les deux cas de figure, on peut progresser dans une logique de parcours vertical (évolution hiérarchique) ou horizontal (changement de métier ou de service). La progression de carrière peut être menée à l'interne comme à l'externe. Fidèle à l'entreprise de leur premier emploi, certains commerciaux choisissent d'y faire carrière