Mobilité Verticale La Promotion

L’évolution n’est pas que verticale On fait des « pauses » Le « cdi » n’est plus toujours la norme Les attentes des travailleurs évoluent Les carrières sont « nomades » Etc. 5 Le modèle traditionnel o La carrière se rapporte à une organisation o Dans laquelle l’individu peut espérer gravir des échelons hiérarchiques préalablement définis o Il peut prévoir les étapes de sa vie professionnelle selon une logique d’avancement o La carrière est la combinaison d’une progression verticale, d’expériences de

des mobilités 3. Évolutions récentes de la gestion des carrières 1 1. Définitions de la carrière retenue en GRH • Définitions • Le Cône de Schein 2 • Les étapes de carrière Légende Élevée Ex Es Et M Exploration Essai Établissement Maîtrise .. ... . ... . . ... . M Ex Et Ex Es Ex 0 1 2 3 0 1 M Et .. . Ex 4 5 M .. . Ex Es . . .. .. Ex 0 1 Et Faible 2 3 2 3 4 5 Performance Es Temps de carrière 3 Les différentes formes de mobilité •

compétents Les salariés ne sont pas très intéressés et motivés par ces formations Les niveaux et les tâches sont homogènes, il faut donc prévoir une grande diversité de formations Demande émanant principalement des agents de nettoyage Promotion et mobilité interne par l’université d’entreprise Problème de légitimité de cette université : elle ne tient pas ses promesses d’évolution Les salariés ne voient pas d’intérêt à la formation Formation vue commue une contrainte Les candidats viennent

etc.). C'est une activité essentiellement fonctionnelle de l'entreprise, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale). En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches : • d'un côté l'administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat etc...) qui est une activité plus verticale • et de l'autre le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...) qui est de

GRH : Modèle traditionnel, modèle Taylorien : modèle basé sur l’efficience et la prédictibilité. Les RH sont perçus comme un coût à minimiser. La fonction personnelle a un rôle très simple qui est de veiller à la mise en œuvre de la division verticale et horizontale du travail, mais aussi au contrôle de l’activité des salariés. Modèle des relations humaines, MAYO, la reconnaissance est source de motivation, de même pour l’équité. La GRH ne se réduit pas à une minimisation du coût mais doit aussi

Les réductions ou le redimensionnement, la restructuration des entreprises a entraîné hiérarchies horizontales, des activités plus complexes. Le paysage organisationnel a changé en conséquence en termes de carrière. Il y a moins de possibilités de promotion. Mais même si on parle d’une mutation latérale dans un nouvel emploi ou de l'évolution des besoins de l'emploi, aujourd'hui, les travailleurs sont souvent apprises et développent de nouvelles compétences. La sécurité d'emploi est une chose

limité sur l’organisation et les employeurs ont recruté les personnes dont ils avaient besoin à l’extérieur de l’organisation. Ils réagissaient ainsi aux situations qui se présentaient plutôt que de rechercher des solutions à l’interne comme des promotions qui auraient été des suites logiques au développement du potentiel des salariés à leur service. 2. Décennies 1960 et 1970 Durant les décennies 60 et 70, la situation économique favorable a contribué à faire émerger le concept de la carrière. La

De combien ? ». Mettre en place une démarche GPE nécessite de travailler sur l’effectif actuel (On est combien?) et les évolutions naturelles des salariés [retraites (pyramide des âges), démissions (taux moyen de démission), évolutions internes : promotions].  Etapes de l’analyse provisionnelle Schéma de Marjory (4 phases) L’entreprise doit veiller à ce que l’effectif soit adapté à son volume de production. L’entreprise ne peut pas supporter un sous effectif (perte d’argent) ni un sur effectif

De la carrière à l’employabilité 1. Définitions 2. Outils de la gestion des carrières et des mobilités 3. Évolutions récentes de la gestion des carrières eleonore.marbot@cnam.fr/EME 104 1 1. Définitions de la carrière retenue en GRH • Définitions • Le Cône de Schein eleonore.marbot@cnam.fr/EME 104 2 • Les étapes de carrière Légende Élevée Ex Es Et M Exploration Essai Établissement Maîtrise .. ... . ... . . ... . M Ex Et Ex Es Ex 0 1 2 3 0 1 M Et .. . Ex 4

16 4 7 8 38 CSP fils (âgés de 40 à 59 ans en 2003) Profession Employé intermédiaire 12 17 6 15 13 37 100 18 15 3 9 14 40 100 100 100 INSEE, Enquête FQP, 2003 et 1977 DOCUMENT 2 : « La question se pose donc de savoir si le progrès de la mobilité ne traduit que l'effet de [...] changements structurels et dans quelle mesure il peut signifier aussi un progrès de l'égalité des chances en tant que telle, c'est-à-dire une réduction des inégalités relatives dans les conditions de l'accès aux différents