Mobilité Verticale La Promotion

1 27/12/2011 Gestion du Personnel Gestion des Ressources Humaines Émergence des relations Humaines Gestion Prévisionnelle des effectifs Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines Naissance de la GPEC: Mobilité,Formation Résultat 2 Le facteur Humain La seule stabilité face aux mutations environnementales 27/12/2011 Définition La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi des de politiques et de plans

d'ajustements. Recrutement, mobilité, organisation et promotion sous-traitance etc. RS disponibles : études bassins d'emploi, pyramide âges enquête de climat et bilan social Analyse des écarts-risques Analyse descriptive ou stratégique Besoins en RH, effectifs et compétences. Statut, catégories, fiche de poste et organigrammes. Filières professionnelles Activités : nature, volume, localisation et rythmes Moyens d'ajustements. Recrutement, mobilité, organisation et promotion sous-traitance etc.

------------------------------------------------- Mobilité, carrière et valorisation des ressources humaines : faire progresser les salariés dans l’entreprise. ETUDE DE CAS. LA CDG. ------------------------------------------------- 1. GENERALITES. 1.1. Préalables. L’une des principales fonctions de la direction des ressources humaines est de prévoir et favoriser la progression de ses salariés dans l’entreprise. Bien que la notion de carrière ait évolué depuis vingt ans, la mobilité reste un élément important

formation validée ce qui va générer une estime de soi accrue et un réel épanouissement à titre personnel. 2. L’employabilité au travers de la mobilité professionnelle La mobilité professionnelle est le fait de changer de poste (changement de famille professionnelle). Elle peut être verticale (ascendante ou descendante) ou horizontale. Pour le salarié, la mobilité est une occasion d’enrichir ses compétences et de bénéficier d’un parcours professionnel plus riche et diversifié. C’est aussi l’occasion

compromis permanent entre des besoins de l’entreprise, des potentiels disponibles et des désirs exprimés par les salariés. Ce compromis s’exprime en terme de recrutement, de formation et de mobilité interne. L’évolution des hommes au sein de la pyramide hiérarchique de l’entreprise se traduit en décision de promotion. Le suivi et la préparation de telles décisions constituent également une autre composante d’un système de gestion de carrières. Gérer les carrières, c’est prendre en compte à la fois

individu durant sa vie professionnelle à travers une succession de mobilités, au sein d’une seule ou de plusieurs organisations. Employabilité w Capacité du salarié à maintenir sa « valeur » sur le marché du travail et, de ce fait, à pouvoir être employé dans différentes entreprises. Hauts potentiels w Cadres dont on détecte la capacité à évoluer vers des postes d’encadrement supérieur et à intégrer les équipes de direction. Mobilité professionnelle w Changements de poste, d’emploi, de service ou d’entreprise

la font fonctionner. Taylor (1856- 1915) va apporter la spécialisation du travail (verticale : différence entre conception / exécution du travail, et horizontale : plus on spécialise quelqu’un plus il travail vite et bien, c’est-à-dire qu’on spécialise sur des gestes élémentaires) ainsi que la rationalisation par l’organisation : c’est le travail posté qui augmente la notion de contrôle. Par la division verticale, il fait émerger les bureaux du travail qui définit la méthode à utiliser par les ouvriers

plus brève, elle représente l'ensemble des règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale de l’individu, on peut parler de façon global de mobilité. Mais comme actuellement nous sommes dans une philosophie d'entreprises de plus en plus plate, avec moins de niveaux hiérarchiques, la gestion des carrières renvoie d’avantage au développement de compétences qu’à la mobilité. Ceci permet aux salariés, tout en continuant d'occuper le même emploi, d'avoir plus de responsabilité

allant toujours du général au particulier. La préoccupation des chercheurs américains après la seconde guerre mondiale a surtout été de réaffirmer la primauté scientifique des techniques standardisées par rapport à l'entretien non directif. La promotion de l'ENDR en France a été principalement faite dans les années 60 par les spécialistes des études de motivation : études de psychologie sociale appliquées à la connaissance des besoins du consommateur et des mobiles de ses comportements. Les spécialistes

Thème 3 : Classes, stratification et mobilité sociale Chapitre 5 : Comment rendre compte de la mobilité sociale ? Objectifs : ! Connaître les différentes formes de mobilité. ! Distinguer mobilité intergénérationnelle et intragénérationnelle, ! Savoir lire et interpréter une table de mobilité ! Montrer les intérêts et les limites des tables de mobilité. ! Connaître la construction des tables de mobilité ! Connaître les différentes mesures de la mobilité (nette, structurelle, brute) ! Distinguer table