Mobilité Verticale La Promotion

Comparez la mobilité sociale des femmes et des hommes par rapport à leur père pour l’année 2015. La mobilité observée , correspond à la totalité des individus qui ont changés de catégorie sociale par rapport à leur père. Il se mesure grâce aux taux absolus de mobilité et se caractérise d’ une mobilité ascendante ou promotion , c’est-à-dire quand l’individu se retrouve dans une classe sociale plus élevé que celle de son père et d’une

personne perçoit l`évolution de sa vie professionnelle et interprète ce qui lui arrive. La gestion des carrières, une volonté de piloter la mobilité des collaborateurs Objectifs: Réflexion en termes de mobilité * La mobilité verticale, ou carrière (ou promotion) * La mobilité horizontale, ou professionnelle (ou fonctionnelle) * La mobilité environnementale (dont géographique) Réflexion en termes d´influences internes et externes Internes a l`organisation (taille. Stratégie RH,

Carrières * Préparé par : Mohammed MAKOUDI. Sommaire : * Introduction * Chapitre I : la place de la gestion des carrières dans les systèmes de GRH 1) La notion de carrière : 2) La notion de la gestion des carrières : 3) La mobilité : 4) Les avantages et les inconvénients de la gestion des carrières : * Chapitre II : La mise en place d’une gestion des carrières et les nouvelles problématiques. 1) La mise en place 2) Les nouvelles problématiques de la gestion

de gestion de carrières : 17 Section 1. Les défis et les tendances en matière de gestion des carrières 17 Section 2. Processus d’évolution professionnelle et déterminants de la gestion des carrières. 22 Chapitre 3 Gestion des carrières et de mobilité à Maroc Télécom 27 Section 1. Les pratiques de gestion RH au sein de Maroc Télécom 27 Section 2. Analyse des outils et les blocages de gestion des carrières à MT 31 Conclusion 34 BIBLIOGRAPHIE 35 ANNEXE : 39   Remerciement :   Introduction

Introduction Première partie : Mobilité des salariés 1- Définition du concept de la «Mobilité des salariés»  2- Les types de mobilité : a. La mobilité géographique - La mobilité géographique interne - La mobilité géographique externe b. La mobilité professionnelle - La mobilité horizontale - La mobilité verticale 3- Les déterminants de la mobilité des salariés : a. Les

Gérer les carrières et la mobilité Cours1 Le parcours professionnel : gérer l’évolution des carrières Gérer les carrières et la mobilité Introduction I. La carrière, un élément fondamental de la GRH a. La notion de carrière Correspond à la succession des emplois occupés par un individu au cours du temps. Renvoie à la fois au passé, au présent et à l’avenir du salarié dans l’organisation. Mais plus complexe qu’avant : 60’s : temps durant lequel une personne exerce un travail (pas de réflexion

Gestion des carrières et mobilité La mobilité entraine de l’agilité en entreprise et est à différencier des promotions ! Les promotions sont reprises dans la mobilité dite verticale tandis que l’horizontale représente un changement d’emploi au même niveau hiérarchique. Cette explication nous confirme donc bien l’idée que la gestion des carrières ne se réduit pas seulement à la notion de promotion. Ceci est plus basé sur l’envie de faire quelque chose. La mobilité d’une activité permet d’éviter

de tâches de même nature concourant à un résultat Tâches : opérations types fixant le déroulement du travail Moyens et contraintes Ensemble des moyens techniques, humains et financiers affectés à la réalisation du travail Contraintes (horaires, mobilité, etc.) Relations Acteurs de l’organisation ou de l’environnement avec lesquels le titulaire du poste est en contact / travaille (subordonnés, collègues, autres services, hiérarchie, clients, etc.) Contexte d’intégration Caractéristiques du contexte

fonction occupée par le salarié au sein de l'entreprise. Le poste de travail correspond à l'emploi du salarié. C- La recherche de candidats 1 – Le recrutement interne Le mode de recrutement interne est un recrutement dans le cadre d’une promotion et de mutation de l’entreprise. La personne est déjà présente dans l’entreprise, grâce à cette évolution elle se sentira valorisé et voudra prouver qu’elle a les capacités nécessaires pour occuper ce poste. De plus ce genre de recrutement à un faible

nécessité de bâtir l’entreprise de demain avec les hommes d’aujourd’hui. Ainsi, le recrutement externe perd de l’importance par rapport à la gestion de la mobilité interne. Connaître et gérer de façon évolutive les compétences devient un impératif de premier plan. D’où la notion de compétence semble plus adaptée à la gestion de mobilité professionnelle que celle de qualification plus appropriée à un contexte de stabilité des métiers. La stratégie de l’entreprise, afin de réaliser ses objectifs