Modèle Américain De Grh

de s’interroger sur la possibilité d’appropriation de certains outils de fidélisation marketing en GRH, d’autant plus que certains travaux marketing ont d'ores et déjà abouti à des modèles et outils d’analyse qui ont fait la preuve de leur efficacité et qui peuvent être appliqués à la fonction sociale (Igalens, 1991). Dans une perspective d’interrogation sur l’identification et la diffusion des modèles, outils et « bonnes pratiques », nous envisageons ici une réflexion sur la manière dont les outils

le troisième axe, concerne l'organisation du travail et de la production, ce qui nous intéresse plus directement. Sur ce plan, on distingue dans un premier temps l'école taylorienne et fordienne américaine, que Coriat qualifie d'“école classique”. Celle-ci repose sur une organisation du travail en “temps alloués” (taylorisme) ou en “temps imposés” (fordisme). Dans un deuxième temps, en réponse à la crise des bases classiques des gains de productivité, apparaît l'école “socio-technique”, dont les

d’entreprise internationales, d’origine française, servent de support pour tester cette grille et discuter des configurations différentes prises par la GIRH. Mots-clefs : gestion internationale des ressources humaines – Grille d’analyse – Profil de GRH. Abstract In the context of increasing competitivity and flexibility today, it is ncessary to improve our knowledge of international human resource management (IHRM) to fully understand its contribution to organizational performance. However, despite

DES PRINCIPALES ZONES ECONOMIQUES ------------------------------------------------- MASTER 2 ------------------------------------------------- MARKETING - COMMERCE INTERNATIONAL ------------------------------------------------- COMMUNICATION -GRH READING PAPERS / DOCUMENTS A LIRE : LES NATIONS D’ASIE DU SUD EST M. Amadou Maleine NIANG

temps, je définirai les termes « gestion » et « prévisionnelle » pour situer le concept d’un point de vue sémantique (section 2). J’évoquerai ensuite les modèles successifs de gestion prévisionnelle des ressources humaines en réponse aux facteurs de contingence dominants (section 3). Dans une quatrième section, je me focaliserai sur le modèle actuellement le plus élaboré de la gestion prévisionnelle, soit : la gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences (GPPEC). Après l’avoir

la problématique. Le marketing est une discipline qui s’attache beaucoup aux clients et dont la préoccupation majeure est la satisfaction du client. Notre problématique étant de savoir comment la GRH peut-elle satisfaire le client et ainsi le fidéliser, il parait nécessaire d’associer le marketing à la GRH. Explorer la fidélisation dans la Grande Distribution est d’ordinaire une préoccupation marketing, mais elle devient désormais pour nous une éventuelle préoccupation de la Gestion des Ressources

course, puis ceux d’un athlète ou d’une équipe sportive ». Ensuite, le concept a gagné le monde de l’entreprise, au départ à travers les approches mécanistes de l’entreprise et notamment celle de l’organisation scientifique du travail. Les différents modèles conceptuels et prescriptions pratiques de la théorie des organisations et des sciences de gestion ne s’écarteront pas de cet objectif. A ce sujet, B. Stiegler (2004, p. 208) fait le constat suivant : l’usage du concept de performance est devenu central

2.1.1.3 Travailler le leadership 2.1.2 Les fonctions RH relatives à la conduite du changement 2.1.2.1 Les actions précédant le changement 2.1.2.2 Les actions durant le changement 2.1.2.3Les actions post-changement 2.2 La GRH aujourd’hui 2.2.1 La mauvaise réputation des RH 2.2.1.1 Vision collective 2.2.1.2 « Why we hate HR » 2.2.2 Les efforts RH 2.2.2.1 Une politique sociale 2.2.2.2 Travailler le dialogue social Conclusion Annexes Bibliographie

ESC Toulouse Licence d'utilisation accordée à : _ESG__ 2 FORMULER UNE PROBLÉMATIQUE ‡ Problématique : En quoi le processus de croissance engagé par Starbucks (recherche d’une grande taille) peut-il remettre en question son business model originel et sa performance exceptionnelle ? Quelles sont les principales menaces (internes et externes) qui pèsent actuellement sur le groupe et pourraient remettre en question la perennité de son avantage concurrentiel ? © CCMP 2009 – Starbucks

syndicats. France = un des taux de syndicalisation les + faibles d’Europe (6 à 8%). En 2004, classement des pays européens concernant l’ambiance et la qualité des relations dans le monde du travail. La France a été classée 99/102. En tant que GRH, on essaie de trouver un équilibre entre l’intérêt financier de l’entreprise (efficacité économique) et les attentes des salariés. Le bien-être des salariés ne passe pas par une pression continue à la productivité ! Les conséquences sont des réactions